商品簡介
如何有效指正部屬缺失，不被討厭，讓他做得更好？
責罵絕不是吵架、找麻煩，而是提醒、改正錯誤。
★【特別收錄】100個不傷感情的責備金句
★ 關鍵時刻，這樣開口最有效！
◎ 讚美，只能培育出二流人才，責備，才能帶出優秀菁英
這本書是專門寫給「主管」的，不管你是剛上任的新手，
還是閱人無數的老鳥，或許你還在思考，該如何帶人最好？
但如果你沒學會「如何罵人」，就等著做到死。
很多主管不敢罵，怕部屬被罵完心情不好；
有些主管不懂罵、不會罵，讓部屬表現每況愈下。
不敢開口罵，其實是缺乏領導的自信；
不懂為什麼罵了沒效，是因為沒人教你如何罵。
書中收錄56個不傷感情的責備技巧，
不敢罵、不懂罵的主管，了解罵人的原則後，面對各種事件、對象，
都能成為「不被討厭」的高明主管，帶出態度好的高效率部屬。
◆主管頭痛問題一：部屬言行、禮儀、習慣……，狀態百出！
‧「不主動打招呼」的部屬，如何糾正？
‧部屬撒謊時，要當場拆穿他嗎？
‧工作時越聊越起勁，如何制止又不傷部屬自尊？
‧下指令沒在聽，該用什麼口氣和用語，讓部屬不再犯？
‧部屬在大家面前公然跟你唱反調，如何反應？
除此之外，上班常遲到、只會道歉卻不見改善、抱怨工作內容、敷衍了事等，
這些看似很小的狀況，卻是心態錯誤的表現。
因此，你必須挑對時機，選擇正確的責罵句，將責罵次數降到最低。
◆主管頭痛問題二：遇上罵不得的部屬，該如何聰明因應？
‧有些人罵了就惱羞成怒、就喪氣，該如何罵出口？
‧得力助手、表現好的部屬犯錯了，如何讓他們振作？
‧只出張嘴、散漫、被動、做表面工夫的部屬，如何讓他們自動自發？
‧自以為是、見不得人好、有能力但不懂合作的部屬，如何讓他們認同團隊？
‧遇到自己合不來、討人厭的部屬時，該如何冷靜面對，避免越罵越火？
◎ 責罵絕不是情緒性發言，主管請先調整「心態」，給予正確的建言
‧兩位部屬起衝突，主管必須讓他們思考衝突的原因。
‧部屬開會時心不在焉，喝令他「專心點」，不如指定他下次發言，讓他不敢再摸魚。
‧整個團隊小錯不斷，你必須讓大家一起反省工作流程，而不是找戰犯。
‧當部屬主動回報錯誤，別打斷、別翻舊帳，指導他如何補救，他會更信任你。
‧發現有人表裡不一，你要公開稱讚其他默默做事的人，暗示部屬，你都看在眼裡。
◎ 責罵也能不傷感情，這樣開口，有效預防衝突
‧責備遵循SOP，別直接叫他「你好好反省」。
‧心理學小技巧：先稱讚優點，部屬才會虛心接受責罵。
‧記得肯定他為團隊著想的心意。
‧只要「簡單提醒」的小事，別特意「關門訓斥」。
‧忍不住發火時，先冷靜三秒鐘再開口。
‧掌握對的時機再開口。
◎ 身為主管，卻不敢罵、不會罵？你得先牢記「六大責罵原則」
‧不敢責備，只會讓主管的威信全失。
‧責罵不是發洩，好主管要懂得控制脾氣。
‧責備後，主管要主動打破尷尬的氣氛。
‧平時多觀察，找出被罵後，仍有幹勁的部屬。
‧身為主管，有歧視、人身攻擊疑慮的台詞，絕不能罵出口！
‧部屬找藉口，可能是想求救，先別急著開罵。
能幹的主管，會讓部屬覺得「受教」，而非覺得「被找麻煩」；
責備不是為了吵架，而是改正錯誤。
學會56個責罵技巧，不管手下是哪種兵，都能帶出一流強將。
【特別收錄】關鍵時刻，立即派上用場！不傷感情的100個責備金句：
【1】鼓勵犯錯的部屬，讓他振作
──「如果我對你不抱持希望，就不會罵你了。」「我也曾經失敗過。」
【2】不用命令，改用「暗示」讓部屬主動
──「你說該怎麼辦呢？」「我一直在等你回報進度」
【3】激勵部屬自尊心，讓他自省
──「因為是你，我才會講這些。」「我看人一向很準。」
【4】不管哪種責備，都能完美收尾
──「以後多注意。」「我話就說到這裡，自己想想。」
【5】難以開口時，不妨這樣開頭
──「或許是我太挑剔，但你應該……」「你不做這件事，簡直是在浪費才能。」
【6】讓部屬無法拒絕或不容反駁
──「我不這麼認為。」「你這句話不合邏輯喔！」
作者簡介
中嶋郁雄
1965年出生於鳥取縣，1989年畢業於奈良教育大學後，即任職小學教師。他主張「挨罵是孩子成長過程中重要的一環」，故設立「責備話術研究會」並展開活動。
最初是以在教育界舉辦演講、在相關雜誌上發表文章等為主要活動，但經過口耳相傳後，現在也會以「打動人心的責備話術」為題，舉辦適合大學生、一般民眾的講座。不知不覺間與會者已經超過一千名商務人士，報章雜誌等也會向他尋求與「責備」有關的意見。
透過遍及全國各地的演講，作者發現了「怕被討厭而不敢罵人的主管」與「希望主管能明確指出自己的缺點，以追求成長的部屬」的存在。故希望藉由本書填補兩者間的鴻溝，向大眾宣揚：「斥責是愛的表現！應更有自信地開口責備！」
著有《這種場面，優秀教師這樣罵》（その場面、うまい教師はこう叱る，學陽書房）等。
黃筱涵
專職日文譯者，天職貓奴，家有兩尊貓大人。喜歡將譯書融入生活──翻譯保健書時就力行健康飲食、翻譯室內設計書時就大肆整理房間、翻譯攝影書時就抱著相機到處跑、翻譯貓書時就去揉捏貓咪千百回，所以至今不敢接觸萬「餓」的食譜。
目次
前言 主管絕不能「只說好話」！
第1章 不敢罵？不懂罵？主管得先學會「責備的原則」
（1）不敢責備的主管，其實很自私！
（2）情緒化的責罵，部屬不會進步
（3）賞罰分明，責備後的應對很重要
（4）被罵後的心情，主管一定要懂
（5）平時多觀察，「責備」對誰最有效
第2章 不起衝突的責備，如何開口，效果最好？
（1）不傷感情的責備，如何開口？
（2）責備後的效果，取決於責罵程度
（3）常說「加油」，部屬會喪失幹勁
（4）忍不住動怒時，先冷靜三秒再開口
（5）部屬找藉口時，可能是在請求協助
（6）責備不能「看狀況」，該罵就得罵
（7）責備是希望部屬反省，不是否定
（8）當下責備效果佳，但三種情況例外
（9）有些責備的話，主管絕不能說
（10）激勵和否定，只有一線之隔
第3章 11件職場日常小事，主管如何責備？
（1）不打招呼的部屬，能罵嗎？
（2）遲到慣犯，用「無視法」處罰他
（3）遇上不回應的部屬，請立即糾正
（4）道歉非重點，拿出誠意最重要
（5）部屬撒謊時，要拆穿他嗎？
（6）下指令沒在聽，當下就要斥責
（7）部屬唱反調時，不妨「反問」他
（8）部屬在工作時聊天，如何制止？
（9）就算很煩人，也要先講明規則
（10）工作的重要性，不是由部屬評斷
（11）被好主管帶領，部屬更勇於嘗試
第4章 不能罵的部屬、上司、客戶，主管如何回話？
（1）加倍讚美，年長部屬不敢倚老賣老
（2）找出部屬的問題，共同解決
（3）高明的附和，是最佳的暗示
（4）先說關心、再建議，同事會欣然接受
（5）老愛唱反調的人，讓他感到「我最特別」
（6）太為部屬著想的責罵，不會有好結果
（7）善用提問，引導新人進入狀況
（8）帶著情感責備，部屬一定會成長
（9）檢討團隊失誤時，最忌找戰犯
（10）不想得罪前輩、主管時，如何提出建議？
第5章 白目、出張嘴、難搞的部屬，如何罵出成果？
（狀況1）老是出一張嘴批評、檢討其他同事
（狀況2）性別歧視、用性別當藉口，逃避工作
（狀況3）表裡不一，只會在主管前求表現
（狀況4）認為自己最棒，見不得人好的部屬
（狀況5）部屬得罪合作廠商，惹怒對方
（狀況6）服裝與言行不當，如何讓他改正？
（狀況7）責備自尊心高的部屬，擔心他惱怒
（狀況8）工作能力不錯，但不擅交際
（狀況9）合不來和討人厭的部屬，如何罵？
第6章 9個高明責備技巧，打造超高效團隊
（技巧1）越用力「罵醒」部屬，他進步越快
（技巧2）先說優點，他會心甘情願被罵
（技巧3）責備完後，「追蹤」比「道歉」重要
（技巧4）主動分享失敗，拉近與部屬間的距離
（技巧5）部屬主動認錯時，千萬別翻舊帳
（技巧6）肯低頭的領導者，誰都想追隨
（技巧7）領導部屬，要恩威並施
（技巧8）隨意稱讚，容易被當作客套話
（技巧9）心虛的責備，無法說服任何人
結語 真心責備，才能培養一流人才
特別附錄 一百個不傷感情的責備金句
書摘/試閱
老闆、管理階層、團隊領導者中，有許多人都對「帶人」感到困擾，其中最大的煩惱，就是「不知道怎麼責備部屬」。擔心被誤以為用職位的權威霸凌部屬、或是怕萬一部屬挨罵後，不肯上班就糟了；以及雖然很想開口責備，卻不知該怎麼表達才好……。
許多主管都過於顧慮部屬的心情，而「不敢開口責備」。但是，真的希望部屬有所成長時，主管透過「責罵」，才能讓他發覺必須即刻改進、修正之處。
責備，是讓部屬成長的關鍵
我在小學教書的同時，也成立了「責備話術研究會」，藉由研究會舉辦的活動幫助人們體認告誡、責備的重要性。
一開始，我主要是在教育界舉辦的演講上擔任主講，並在相關雜誌上發表文章等，但經過口耳相傳後，現在也以「打動人心的責備話術」為題，舉辦適合大學生、一般民眾的講座。回過神來才發現，與會者已經超過千名商務人士，報章雜誌等媒體，也會來向我尋求「帶人的責備話術」意見。
前往全國各地演講時，我發現社會上其實有許多年輕上班族，希望主管能明確指摘他們的錯誤，進一步追問後，他們的心聲是：「公司主管怕我心靈受創，即使犯錯、失敗，仍會顧及我的心情，儘管很感謝這份心意，但仍希望主管能夠明確指出我有哪些地方需要改進。」
或許會前來參加自費講座的人，個性大多較積極進取，而這類型主動積極的上班族，都希望主管能夠認真地指出自己缺點，甚至仰慕這些嚴厲的主管。這樣的情況，是否為各位主管打了一劑強心針呢？
為了「不敢開口訓誡的主管」與「希望被指出錯誤的部屬」，填補雙方認知中的差距，即是我執筆本書的契機。
居於管理職時，難免會有必須嚴詞以對的時候，即使只是偶爾發生，仍必須做好被對方討厭的覺悟。但是，如果由衷希望對方成長，適時責罵才是真正為部屬好。
「不能只是稱讚就好了嗎？非得要責罵……」相信很多人都抱持這樣的疑問，而這也是我在講座和演講上經常聽見的疑問。確實，讚美能夠使部屬更喜歡工作，但只有「責罵」，能夠讓人體認到自身不足處，並下定決心改善缺點。
將責罵形容為「捨棄自我、為對方付出」並不為過，畢竟，面對自己毫無期待的對象，根本懶得多費脣舌，多半是希望對方變得更好並獲得成長，才會嚴詞告誡。
正確的責備話術，對一流人才最有效
棒球教練野村克也曾說過：「三流選手無視即可，二流選手得藉稱讚成長，一流選手則用責罵培育。」事實上，知名捕手古田敦也就曾在受訪時表示：「野村教練從未稱讚過我。」
一般公司當然不可能將員工置之不理，但在各個專業領域中，指導者的責罵背後，都蘊藏著恨鐵不成鋼的意味，希望藉此培育出一流人才。
我想對害怕表現出疾言厲色的現代人大聲疾呼：「訓斥是愛的表現，各位開口訓誡時，應該更有自信才對！」
一位參加講座後的學員發表他的感想：「我終於知道，不敢真心指出對方缺失，原來是不負責任的；一直無法開口責備部屬，其實是因為我缺乏自信。」這也是很多人的心聲，也表現出大家對「如何帶人」的困擾。
「為對方著想，才會出言訓斥」，只要記得這個道理，自然就可降低在表現出疾言厲色時的膽怯。無須煩惱該如何培養自信，因為透過正確的指摘和責備，能夠讓人體認到身為主管的職責，連帶地也能獲得成長。
如前所述，透過「責備」而成長的不只有部屬，主管的人格也能藉此有所成長。不過，由普通職員升任為主管的人，不太可能在一夕之間就突然具備領導者的性格。
但是，只要與部屬真誠以對，有時為了培育對方而暗自忍耐、苦惱，有時以嚴厲的心放手讓對方自行體會挫折，在背後默默地守護等，這樣的過程不僅可磨練「挨罵者」的人格，連「罵人者」的人格都會有所成長，最後更能藉此習得真正的強悍，成為備受信賴的領導者。
由此可知，「責備」同樣能鍛鍊領導者本身；也就是說，部屬與主管會藉由這些過程教學相長。事實上，正確的責備技巧本來就能夠帶來雙贏的局面。
每個孩子都曾說過：「將來希望成為了不起的大人。」並會對誠摯關心自己的老師、會嚴厲指出自己缺點的老師產生欽慕之情。孩子本來就十分感性，能夠敏銳地察覺眼前人是否真心為自己著想。
成人亦同，尤其是還沒被公司中的約定成俗所影響的新人，更會以直覺的感性思考，判斷這個人值不值得信賴。那麼，你是否認為自己稱得上是值得信賴的主管呢？
自認「現在還不是」的人，在看完本書之後，一定能自信地說出「YES！我是一位值得部屬信賴的主管」。雖然適時的讚美同樣非常重要，但是不肯表現真正想法、總是對部屬和顏悅色的主管，無法吸引他人跟隨。甚至有些理性的部屬，會認為這類主管「害怕衝突」、「逃避麻煩事」。
面對責備、訓斥自己的主管時，或許最初會抱持反抗的態度，但是久而久之，卻會忍不住想追隨這位「真心帶人的主管」。由此可知，願意表現真正想法的主管，才是真正的領導者。
由衷希望各位透過本書，成為能夠開口責備部屬，值得信任、令人想追隨的真誠主管。
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