薪酬與激勵（簡體書）

薪酬是一把“雙刃劍”：使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，卓有成效地提高組織的實力和競爭力，使用不當又會給組織帶來危機。在世界經濟快速發展、信息網絡高度發達的今天，薪酬專家發現：薪酬信息傳遞速度越來越快、傳播面越來越寬；組織結構正呈現分散化的趨勢；員工更多的追求自我成就感和組織認可，但忠誠度和敬業度受到多因素影響而有所降低。所以，如何利用薪酬管理，合理切分組織利益的蛋糕，穩定優秀員工、激發優秀員工積極性，是每一個組織面臨的迫切問題。

第一章 薪酬管理體系架構
一、薪酬管理的基本工作
案例 T公司是如何操作能力薪酬的？
示例 能力詞典示例(部分)
二、薪酬體系的構成
三、薪酬管理的框架
四、設計有競爭力的薪酬方案
第二章 薪酬戰略：使薪酬體系與組織戰略相匹配
一、薪酬戰略的內容
二、薪酬模式選擇：4P模式
三、不同組織戰略選擇之下的薪酬戰略選擇
四、薪酬戰略、薪酬策略與組織文化
五、薪酬策略選擇
案例 IBM的企業文化和薪酬戰略
第三章 職位評價——確定職位的價值排序
一、什麼是職位評價
二、為什麼需要職位評價？
三、職位評價的結果和形式
管理者提示 工作分析，有效的職位評價的基礎
四、職位評價常用的方法
五、職位評價方法的選擇
六、采用哪些薪酬因素
七、薪酬因素的相對權重
八、如何給因素和等級分配點數
九、誰來評價？
十、整個過程的結束
十一、職位評價方法共同的理念及操作要點
第四章 薪酬調查——先“知彼”再“度己”
一、薪酬調查對企業的價值
二、薪酬調查的七個步驟
三、采用哪些職位來作為“關鍵”職位或“基準”職位？
四、如何獲取工資數據？
五、哪些信息是合乎需要的？
六、哪些市場職位與哪些公司的職位相匹配？
七、如何應用薪酬調查數據？
八、現存的薪酬調查有什麼弊端
第五章 工資結構設計
一、采用單一還是復合的工資結構？
二、工資結構分多少個工資等級？
三、工資范圍的幅度該是多大？
四、工資結構中幾個參數設置的經驗
第六章 績效薪酬與獎勵
一、績效薪酬成功的關鍵工作
二、績效薪酬的具體形式
三、獎金及津貼設計
四、非貨幣獎勵設計及運用
五、行政事業單位的績效薪酬
案例一 雷尼爾效應
案例二 基於量化考核的崗位績效工資制——特區醫院分配制度改革
初探
第七章 福利設計和管理
一、福利與基本薪酬的區別
二、法定福利和組織福利
三、福利規劃和管理
四、福利的分類和功能
五、彈性福利計劃
案例 沃爾瑪的固定工資加利潤分享計劃
六、年金
案例一 上海貝爾富有吸引力的福利政策
案例二 德國大眾汽車的時間證券激勵法
第八章 教師和醫生的績效評價和薪酬激勵
一、教師的薪酬激勵
二、醫生的薪酬激勵
案例一 天津市人民醫院病區績效考核綜合指標方案
案例二 華南師範大學教育信息化“求實工程”的績效評價研究
第九章 研發人員績效評價和薪酬激勵
一、研發人員的特徵及內在需要
二、研發人員薪酬激勵存在的主要現實問題
三、研發人員的薪酬模式
四、研發人員的激勵模式
五、研發人員激勵的新形式
六、研發人員績效評價指標
案例一 如何對技術部進行績效考核
案例二 以效益定分配——四集團科技人員參與企業收益分配的方法
第十章 管理人員薪酬激勵
一、管理人員薪酬激勵的難點
二、管理人員薪酬激勵策略
三、管理人員薪酬構成
案例 某企業中高層管理人員薪酬管理制度
四、管理人員激勵性薪酬的具體形式
五、管理人員薪酬激勵工作中存在的現實問題及解決方法
案例 武漢武商集團股份有限公司經營管理者薪酬考核辦法
第十一章 團隊績效與薪酬激勵
一、團隊類型
二、團隊績效評價的操作要點
三、團隊績效評價維度和評價指標
四、團隊薪酬的形式與結構
五、團隊激勵薪酬
案例 研發人員激勵型薪酬體系
第十二章 薪酬管理體系控制與現實問題
一、健康的薪酬制度的特徵
二、管理薪酬體系的邏輯思維
三、如何評價薪酬體系的“健康”狀態？
四、薪酬體系需要什麼樣的調整，如何調整？
五、薪酬體系信息管理
六、薪酬管理現實問題：動態環境下的薪酬管理
案例一 員工薪酬：公開還是保密？
案例二 科技研發人員薪酬管理方法
參考文獻