用氣場征服員工：讓員工成為你得力助手的65個經驗（簡體書）

《用氣場征服員工》內容簡介：一旦你擁有了獨特的氣場，你周圍的人和事都會被你的氣場吸引，你會發現，一切都會變得更加簡單，一切都會按照你預想的上演！

由白山編著的《用氣場征服員工》適合各類領導者閱讀。書中介紹了很多優秀領導用氣場征服員工、凝聚員工的經驗，方便適用，易于掌握，易于操作。有了它，將使你如虎添翼，事業發達，一帆風順。現代社會的競爭歸根結底就是人才的競爭，誰最大限度地掌握了人才這個資源，誰就擁有了無敵的制勝法寶。

看了孫紅雷主演的電視劇《征服》後，很多公司領導都在尋找像電視
劇里的主人公一樣，用氣場征服自己員工的優秀管理者。其實征服員工并
不難，難的是找到征服的好方法、好策略。
現代社會的競爭歸根結底就是人才的競爭，誰最大限度地掌握了人才
這個資源，誰就擁有了無敵的制勝法寶。
你想把各種各樣的人才凝聚在自己的周圍，讓他們為你貢獻聰明才智
嗎？你想做到令行禁止，并且使下屬心服口服嗎？你想花最小的代價換取
最大的效益嗎？
這一切，都離不開“管理”。與人打交道是一件勞神費力的工作，更
何況是位居他人之上的領導者呢？許多人只是注意到了領導者表面上的
威風八面，卻忽視了他們肩上所擔負的責任、承受的壓力和他們所冒的
風險，其實他們時刻處在一個極其復雜而且極其費心勞神的工作環境之
中。現代社會競爭日趨激烈，公司招人難、用人難、留人難，員工頻頻跳
槽……在情況復雜的職場，作為領導者——無論是哪個級別的領導者，無
不面臨著這樣的考驗：如何穩定員工隊伍，如何留住有能力、有潛力的下
屬，如何讓下屬死心塌地追隨你，成為你的得力助手。
善管人的領導者，能夠洞悉他人的心理特點，管起人來駕輕就熟、得
心應手；不善管人的領導者，受累不討好，常常得罪人，自己被搞得焦頭
爛額，手下的團隊也是一盤散沙。
將廣大員工的潛能充分發揮出來，會聚成強大的力量，創造事業上的
輝煌，這是企業領導者管理的最高境界。
領導者最主要的工作就是管人，可并非所有的領導都善于管人。管人
是藝術，是謀略，只有極少數人能深諳其中奧妙，參透其精髓。
眾口一詞的好領導，無一例外地都具有完善的人格，他們用自己的能
力說話，時時處處展現出既權威又親和的領導風范。他們不但是激勵下屬
工作意愿的高手，而且還是有超強溝通能力和魅力的人，他們渾身上下都
散發出吸引入的強大魅力。他們有和下屬相處的各種高招，有與下屬共同
努力奮斗的各種能力，有將下屬凝聚在自己身邊的各種方法。尤其重要的
是，他們能夠帶領下屬屢創佳績，為下屬、為自己，也為企業贏得更廣闊
的發展空間。
作為領導者，首先應該明白，阻礙事業發展的往往不是資金和技術，
而是領導者自己。這就要求領導者從自身出發，看清自己的使命，明白
“領導者”這三個字真正的含義，處理好和下屬各方面的關系和矛盾。通
過科學的管理和良好的執行，通過自己的行事魅力和領導原則，正確地指
導員工，給他們各種機會，創造出強大的團隊凝聚力，最終讓員工在愉快
的氛圍中快樂地工作。這些，才是一名優秀的領導者應該做到的。
本書適合各類領導者閱讀。書中介紹了很多優秀領導用氣場征服員
工、凝聚員工的經驗，方便適用，易于掌握，易于操作。有了它，將使你
如虎添翼，事業發達，一帆風順。

經驗一 威嚴與人情并重
既要嚴格管理，又要關心愛護
將“人情味”融入威嚴感中
經驗二 學會與下屬交朋友
培養貼心人
學會收服下屬的心
經驗三 肯為下屬著想
敢為下屬承擔責任
不要收回下屬已獲得的利益
經驗四 和你的下屬共同面對挑戰
與下屬共同解決困難
讓員工們動力十足
經驗五 尊重下屬，贏得他們的擁戴
尊重、尊重、再尊重
尊重下屬要從哪些方面做起
經驗六 給員工一些“自留地”
給員工發展的空間
放手讓員工去做
經驗七 充分發揮示范表率作用
加強管理者的示范作用
身教重于言教
經驗八 以欣賞的眼光去看待員工
真誠地贊美員工
細心尋找可以贊美員工的機會
經驗九 關注小事暖人心
情感管人暖人心
用“情”字聚攏人心
經驗十 與員工建立互信關系
給予員工信任比什么都重要
走出“事事都要過問”的誤區
經驗十一 讓員工感到有“奔頭”
展現心動的遠景
倡導內部跳槽制度
經驗十二 營造良性競爭氛圍
有效引入競爭機制
給予每個員工充分的競爭機會
經驗十三 給員工充分參與的機會
鼓勵你的員工暢所欲言
給予員工參與管理的權利
經驗十四 激勵員工的藝術
用升遷的方法來激勵員工
請將不如激將
經驗十五 既授其權，叉明其責
合理授權的技巧
讓權力與責任“如影隨形”
經驗十六 用人不疑，人盡其才
人盡其才，才盡其用
用人不疑，疑人不用
經驗十七 不拘一格降人才
大膽用人靈活用人
巧用“怪才”興企業
經驗十八 關注“小人物”
“小人物”同樣需要尊重
學會與“小人物”做朋友
經驗十九 對待員工要“一碗水端平”
領導者應摒棄私心
對所有員工一視同仁
經驗二十 幫助新員工度過磨合期
如何接納新員工
如何讓新員工自我管理
經驗二十一 給員工做好“精神按摩”
是解壓，不是減壓
幫助感到沮喪的員工重樹信心
經驗二十二 充分發揮下屬的能力
領導者要學會做教練
員工的潛能重在挖掘
經驗二十三 善于讓下屬挑大梁
挑戰“不可能”
容許失敗，鼓勵嘗試和創新
經驗二十四 積極地與下屬交流
敞開胸懷，接受新的或不同的想法
縮小“距離感”的關鍵是溝通
經驗二十五 引導下屬進行開創性的工作
以商量的口吻下命令
變“管理者”為“指導者”
經驗二十六 正確對待牢騷和反對意見
控制好自己的情緒
認真對待牢騷和反對意見
經驗二十七 批評也要講究藝術
嚴格執行規章制度
批評應講求藝術
經驗二十八 領導者不能總當“老好人”
領導者要有自己的原則和立場
制度面前人人平等
經驗二十九 巧用激勵，因勢利導
引導下屬找到問題的根源
鼓勵比指責更有效
經驗三十 展現自己的“親和力”
放下架子，與員工平等相處
領導者對員工要有“人情味”
經驗三十一 向你的員工請教問題
虛心向員工請教
鼓勵員工說出心中的想法
經驗三十二 不可忽視員工的個人利益
切實關注員工的利益
為員工提供有競爭力的薪酬
經驗三十三 讓員工感到“非常榮幸”
記住員工的姓名
親自向表現杰出的員工道賀
經驗三十四 讓員工看到工作的價值
幫助員工找到工作的真正意義
為員工尋求工作的內在意義
經驗三十五 讓員工快樂地工作
實施內部創業
提升人才滿意度
經驗三十六 高度重視員工培訓
培養人才優先于任何事情
為員工制造學習的機會
經驗三十七 控制情緒，學會“冷”處理
不要讓不好的心態影響下屬
傷害感情的話盡量別說
經驗三十八 正確對待下屬間的紛爭
克服內耗，防止“窩里斗”
學會建設性地解決沖突
經驗三十九 領導魅力就是權力加影響力
處處做員工的楷模與表率
領導者要有干練的工作作風
經驗四十 沒有“扶不起的阿斗”
給予落後的員工以關懷和幫助
如何正確有效地批評你的員工
經驗四十一 區別對待不同的員工
征服桀驁不馴者有妙招
充分利用好“刺兒頭”能人
經驗四十二 忘記手中的權力
狂妄只能招來麻煩
領導者要當好“服務員”
經驗四十三 重信譽，說到就做到
講信譽才會有威信
千萬不要瞎許諾
經驗四十四 好領導會慎用懲罰
不要胡亂“耍威風”
盡量寬待下屬
經驗四十五 關鍵時刻為下屬出頭
肯為下屬犧牲自己
領導者要敢于為下屬撐腰壯膽
經驗四十六 領導者就要敢擔當
富有責任感的領導值得下屬信賴
坦率承認自己的錯誤
經驗四十七 有壓力才會有動力
善于讓下屬“挑大梁”
給精明強干的員工壓擔子
經驗四十八 厚德載物，以德服人
做領導要方圓寬厚
領導者要有“大將風范”
經驗四十九 與下屬分享成果
功勞是大家的
該分食就別吃獨食
經驗五十 盡可能多地為員工提供機會
給下屬機會就是給自己機會
給下屬“出頭”的機會
經驗五十一 凝聚力才是成功的“敲門磚”
與下屬同舟共濟
激發自豪與成就感
經驗五十二 使員工從心底里認同企業文化
讓下屬有使命感
用自己的激情去感染員工
經驗五十三 領導要活用威信
有距離才有威嚴
沒耐性就沒有威信
經驗五十四 好領導應修煉人格魅力
維護好“領導形象”
別對員工撒謊
經驗五十五 喊破嗓子不如做出樣子
勤勉嚴格出威信
領導者要帶頭執行
經驗五十六 命令精確明晰
命令必須指明責任人
明確命令的內容與目標
經驗五十七 如何對待拒不執行命令的人
將命令進行到底
活用技巧，揮好令旗
經驗五十八 讓下屬主動接受命令
如何讓下屬言聽計從
最理想的是“不令而從”
經驗五十九 越是有能力的下屬越要嚴格要求
關鍵人物更需要“緊箍咒”
如何打擊員工的傲氣
經驗六十 培養上下一體的工作關系
善于瓦解“小圈子”
及時出手，控制事態
經驗六十一 靈活處理好各方面關系
與各種勢力巧妙周旋
學會做“好好先生”
經驗六十二 左右為難時裝糊涂
置身事外，誰也不得罪
有些事沒必要刨根問底
經驗六十三 讓獎勵達到最佳的激勵效果
給員工意料之外的獎勵
有時候不妨將明獎變為暗獎
經驗六十四 書面贊揚的妙處
以具體的文字來贊美表現優異的員工
使用優秀員工的姓名為獎勵計劃命名
經驗六十五 以忠誠換取忠誠
你無法命令員工忠誠
忠誠是雙向的

不管是大型企業還是中小型企業，領導者所要面對的無外乎人、事二
字。換句話說，如果一位領導者能對人和事應付自如、管理有方，那么他
就可以稱得上是一個成功的領導者了。管人和管事是相互聯系的，人中有
事，事中有人，但管人和管事又有所不同。它們之間的關系可以歸結為一
句話：無人就無事，‘管事之前應先管人，管人是管理之根本。
“企”字以“人”字當頭，只有管好人，才能管好企業。企業領導者
要想管好企業，必須先學會管人。市場經濟時代，企業之間的競爭歸根
結底是人才的競爭，而人才競爭的勝負，在很大程度上取決于領導者的
管人藝術水平高低。
管人之所以被稱為藝術，是因為它是一項極其復雜而且極其費心勞神
的工作。正如人不能一口吃成胖子、一步登上山頂一樣，沒有誰能讓一名
領導者一夜之間精通各種管人之術，也沒有誰能讓一名領導者一夜之間從
平庸走向優秀。
真正優秀的領導者，是那些在管人過程中注意自己的言行、注重小節
的領導者。在他們看來，管理人絕對不是一件小事，在這過程中暴露出的
問題更不是小問題。
在中國大酒店創業之初，曾發生過一件體現中方和外方管理文化差異
的小事，但小事中卻體現著大問題，一個關于管理和情理的問題。
事情緣于一位外方部門經理檢查客房。他不僅用眼睛檢查地面、窗
簾、浴室，還伸手四處摸摸，發現一切都打掃得干干凈凈，沒有任何灰
塵，床也鋪得很整齊。正當他滿意地點頭之際，卻發現了一個他認為非常
嚴重的問題：茶幾上茶杯的朝向錯了。
這里說朝向錯，不是說茶杯放得不夠整齊，而是茶杯上五個體現酒店
品
牌的字背對了門口。按酒店規定，杯子上“中國大酒店”五個字應當向著
門
口，讓客人—進門就看得見，以便傳達酒店的品牌形象。另外，那盒小小
的
火柴也沒有放在煙灰缸後面，而是放在了煙灰缸旁邊。這使外方經理大為
惱
火，他當眾斥責了服務員，說她工作粗心大意，不負責任，不懂規矩。
那位服務員是一位18歲的廣州女孩，剛入職不久。她年輕氣盛，受
不了被人當眾斥責，便與經理頂撞起來。她說這僅僅是一件小事，并不影
響酒店的服務質量，客人也不會計較，外方經理分明是雞蛋里挑骨頭，小
題大做，欺人太甚。
擺錯杯子是“小事”嗎？這件事情反映出來的問題是小問題嗎？優秀
的領導者肯定都不會這樣認為。
這樣一場激烈的沖突，在當時算得上是軒然大波了。當天，受了頂撞
的外方經理也很難過。他找到中方經理交換看法，中方經理誠懇地說：
“在我們中國的文化傳統中，上級是人，下級也是人，大家的關系是平等
的。唯有對員工滿懷愛心、，循循善誘，員工才會樂于接受你的批評教育
。
員工們是因為不習慣你生硬的訓導方式，所以才與你頂撞起來。”
外方經理恍然大悟：原來我與中方管理者在管理方法和思想觀念上存
在著如此巨大的差距。我不了解中國的管理實情，只是就事論事，見服務
t員粗心大意沒有品牌意識，便有些生氣，情急之下沒有注意工作的方式和
方法。外方經理反思了一夜。第二天，他出現在那位服務員正在打掃的客
房內。服務員有點愕然，他們不約而同地望向茶幾上的茶杯，這回茶杯擺
對了。那一瞬間他們相視而笑，仿佛昨天的“恩怨”已一筆勾銷。外方經
理是來向小服務員道歉的，他說，我昨天在眾人面前大聲斥責你，挫傷了
你的自尊心，這是我的不對。但是，杯子的擺法非講究不可。
中國有句古語：“通情才能達理。”外方經理寓理于情的態度令服務
員十分感動，從此，她格外注意這樣的細節，并且在認真里面又多了一種
自覺。
從品牌管理的角度看，將“中國大酒店”五個字擺在顯眼的位置，并
不是一件小事，而是通過細節傳達酒店品牌形象的大事。品牌既是管理的
起點，也是終點，酒店提供的一切優質服務的過程都在品牌中凝結。
這件事觸及企業管理的核心問題：一個關于管理和情理的問題。
既要嚴格管理，又要關心人、理解人、尊重人；既要加強思想教育，
又要耐心說服，講清道理，這樣才能調動員工的積極性。在酒店管理中，
外方管理人員要求員工嚴格遵守各項規章制度，講究管理的規范化、科學
化，這是沒錯的。但另一方面，他們又常常將自己與員工的關系看成是主
仆關系，員工一有差錯，他們就以粗暴的態度斥責人、懲辦人，對員工缺
乏理解、尊重和愛護，這種管理方式就值得商榷了。
有句話說得好：你可以批評，但不要輕蔑。這句話如此簡潔卻又如此
精辟，它道出了一個領導對員工所應持有的正確態度：尊重員工，尊重員
工的人格。
後來，中國大酒店針對上級批評下級的態度和方式，以及如何做好督
導、如何有效解決沖突等問題，設立了專門的培訓課程。酒店自身的企業
文化也在對差異和沖突的一次次調解中得以提煉和積淀。
一年多之後，當初被批評的那個小服務員被評為酒店的“服務大使”
，
她在介紹經驗的時候講到了這件“小事”對她的啟迪。不久，她還升職當
上了主管，這下輪到她給新來的員工講茶杯的故事了。
在工作中，管理也好，情理也好，每一個細小的環節都可能引發大的
問題。管理不細可能導致企業形象的破壞，情理不通則會引發員工的不
滿，并進而影響管理的實施。所以，無論管理還是情理都要從小處著眼，
只有這樣，才能得到下屬的衷心擁戴，才能帶領員工走向成功。P1-3