公立高校教師聘用合同的解除（簡體書）

《公立高校教師聘用合同的解除》認為教師聘用合同的性質是研究聘用合同解除的起點，教師聘用合同具有勞動合同的基本特徵。但是，它又是帶有自身特點的特殊勞動合同。從歷史和現實的發展看，教師聘用合同中的勞動合同因素不斷增長。創新了由“報請制度”和“核准制度”組成的聘用合同解除主體制度。“報請制度”體現行政效率優先、兼顧公正的原則；“核准制度”注重公正優先，兼顧效率的原則。從現行各國法律規定看，在教師與高校事由方面，以教師事由規定為主；在教師過錯性與非過錯性事由方面，以過錯性事由規定為主。

胡林龍，男，江西奉新人，江西省宜春學院教授。2008年獲中國人民大學博士學位，江西師範大學和江西理工大學碩士研究生指導教師，江西省高校中青年學科帶頭人，宜春學院學科帶頭人，宜春學院學術委員會委員，宜春學院學位評定委員會委員，宜春學院優秀主講教師，江西省宜春市袁州區第二屆人民代表大會代表，南昌市經濟合同仲裁委員會委員，宜春市袁州區人民法院陪審員，宜春市人民代表大會法律顧問。主持省部級課題15項，發表學術論文40餘篇，獲得省部級獎11項。

《公立高校教師聘用合同的解除》認為教師聘用合同的性質是研究聘用合同解除的起點，教師聘用合同具有勞動合同的基本特征。但是，它又是帶有自身特點的特殊勞動合同。從歷史和現實的發展看，教師聘用合同中的勞動合同因素不斷增長。創新了由“報請制度”和“核準制度”組成的聘用合同解除主體制度。“報請制度”體現行政效率優先、兼顧公正的原則；“核準制度”注重公正優先，兼顧效率的原則。從現行各國法律規定看，在教師與高校事由方面，以教師事由規定為主；在教師過錯性與非過錯性事由方面，以過錯性事由規定為主。

第一章 導論第一節 問題的緣起一、聘用合同解除糾紛引發的問題二、研究聘用合同解除的意義第二節 文獻綜述一、公立高校教師聘用合同的性質二、教師聘用合同的解除及其限制三、教師聘用合同不當解除的責任四、聘用合同被解除後的教師利益保障第三節 聘用合同的解除及其相關概念一、聘用合同解除的內涵與基本特徵二、聘用合同解除與訂立和履行的關係三、聘用合同解除與終止、變更和無效的區別四、聘用合同解除規定的歷史發展第四節 研究構想一、研究思路與框架二、研究特色與創新三、研究方法與資料收集第二章 教師法律地位變遷下的聘用合同性質第一節 我國人事制度改革與教師地位的變化一、新的人事分類管理體制的建立二、新體制下的教師法律地位第二節 教師地位變化引出聘用合同性質的問題一、聘用合同與行政合同的區別二、聘用合同與雇傭合同的比較三、聘用合同與勞動合同的理念四、聘用合同的發展趨勢五、結語第三章 教師聘用合同的解除及其限制第一節 聘用合同解除概念的使用一、概念使用的現狀二、高校能否以除名方式解聘違紀教師三、辭退與解聘的概念及其相互關係四、聘用合同解除概念的規範使用五、解聘與相關概念的辨析第二節 聘用合同的高校解除主體一、高校解除主體的若干問題二、高校與中、小學校解除主體的比較三、我國與外國及我國港、臺地區解除主體的分析四、建構符合我國國情的解除主體的制度第三節 高校教師聘用合同的解除事由一、聘用合同糾紛引發的思考一、解除事由的法律規定及其問題三、比較視閾下我國解除事由的結構四、合同解除的限制及其效力第四章 教師聘用合同不當解除的法律責任第一節 不當解除責任的概念第二節 不當解除責任的歸責原則一、歸責原則的基本理論二、我國勞動合同歸責原則及其述評三、過錯責任為主嚴格責任為輔的聘用合同歸責原則四、聘用合同與一般合同歸責原則的分向發展趨勢第三節 不當解除責任的方式一、聘用合同責任的分析框架二、聘用合同責任的方式體系第四節 我國高校違約金的規定及其問題一、高校規章中違約金的規定……第五章 教師聘用合同被解除後的教師利益保障

第三，“勞動合同違約責任是一種補償性而非懲罰性的民事責任”的判斷失之偏頗。從承擔責任的原則看，“勞動者承擔賠償責任一般適用合理賠償（或稱酌情賠償）原則，賠償額可適當小于實際損失額；用人單位承擔賠償責任則適用等額（或稱全額）賠償原則，要求賠償額與損失額相符”。①另，在用人單位有過錯的情況下，適用加倍賠償原則。例如，《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》第3條規定，用人單位造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用。又如，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25％的經濟補償金。②在臺灣地區“惟因可歸責于雇主之事由而勞工被迫辭職時，其資遣費之性質則有民事違約制裁之意義”。
第四，勞動合同違約責任只包括約定而不包含法定義務是對勞動法的誤讀。我們認為，違約責任不僅包括約定義務，而且包含法定義務。這種法定義務不僅反映在勞動合同的解除、解除事由、解除程序、解除禁止、解除責任的規定上，而且表現在歸則原則、責任條件、責任方式上。④所以，當事人所訂立的勞動合同中不但包括勞動法律的規定，而且涵蓋企業規章的要求。倘若當事人違反合同中的這些規定，自然應承擔合同違約責任。值得指出的是，勞動合同違約責任的法定（義務）性與國家干預性是一個問題的兩個方面。國家干預性通過國家制定的勞動合同法的強制性規定表現出來，而法定性又體現在國家的干預性。
綜上所述，本書認為，勞動合同違約責任是指合同當事人一方不按照法律規定或者合同約定向另一方履行合同義務所產生的勞動法上的財產責任。其特征為：一是責任的相對性。勞動合同是當事人之間設立、變更、消滅權利義務關系的協議。當一方當事人違反該協議時，應向另一方當事人承擔因其違約行為所產生的責任。這種責任具有相對性，它是指“違約責任只能在特定的合同關系的當事人之間發生，合同關系以外的人不負違約責任，合同當事人也不對其承擔違約責任”。①二是國家干預性。國家干預性是勞動合同區別于普通合同，勞動合同違約責任有別于合同普通違約責任最根本的特征。正是國家干預性，才使勞動合同屬于兼有公法和私法特征的社會法而非具有私法性質的合同法的范疇，才使用人單位與勞動者相比，在勞動合同違約責任上權利受到更多的限制，義務要求更多的承擔。如果普通合同違約責任也體現國家干預的話②，那也僅表現在合同的某一方面；而勞動合同違約責任則從整體上反映國家對勞動關系的干預性。三是勞動者的傾斜保護。一般來說，勞動合同的補償性和懲罰性不是對合同雙方當事人同時適用的，而是區別對待的。勞動者因其過錯給用人單位造成損失時，主要承擔補償性責任；而用人單位因其過錯違反法律規定或者合同約定時，一般適用懲罰性原則。四是民事責任。③我們認為，勞動合同當事人之間的違約責任主要是民事責任，因為：勞動者的勞動在很大程度上是為了自己及其家人的生存，企業用人單位招聘勞動者主要是為了財產增值。可見，兩者的關系主要為民事關系。這是其一；其二，從被上述民事關系所決定的勞動合同法的規定看，主要為勞動者的勞動報酬、工資、加班費、培訓費、福利、違約金、賠償金、保險費、經濟補償等。