教師管理與學生管理（簡體書）

第一節 教師管理的時代背景
一所學校的師資隊伍狀況如何，與國家特別是與所在區域的師資隊伍狀況密切相關。因此，加強教師管理，有必要考察教師管理所取得的成績、所面臨的困境及其發展的趨勢，即跳出學校，站在更為宏觀的角度，研討學校師資隊伍建設問題。
一、教師管理取得的成績
我國中小學師資隊伍建設近些年來取得了巨大的成就。其表現是：我國高度重視發展師范教育和在職教師進修培訓工作，進一步發展和完善了高等師范院校、中等師范學校、教育學院和教師進修院校，建立了中國教育臺和電視師范學院。同時，還組織教師參加電大、函授、自考、夜大等進修學習，使絕大部分教師學歷達標，基本上解決了“普九”對師資的需求。據20世紀末的統計，我國中小學教師學歷達標率為：小學88．9％，初中69．1％，高中55．2％。國家出臺了一系列關于教師待遇的政策措施，包括幾次工資調整、教齡津貼制度、班主任津貼制度、實施“安居工程”計劃、改善教師的工作條件，以及逐步提高教師在住房、醫療、保健、退休及其他社會福利方面的待遇等。中小學教師工資普遍提高了10％，不少地區實現了“教者有其居”。
1985年后，確定建立教師節，設立教師獎勵基金，對全國優秀教師和優秀教育工作者進行表彰和獎勵，各省、市也都建立和實施了類似的表彰和獎勵教師制度，大大地穩定了教師隊伍，調動了教師的積極性。進入90年代以后，我國加緊了國家和地方的教育立法進程，先后頒發了《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國教育法》《教師資格條例》《小學管理規程》《中小學教師職業道德規范》等一系列配套法規，以法律的形式明確規定了教師的權利、義務和職責，明確了教師的任用資格、待遇、培養和培訓、考核、獎勵及法律責任等。全國各地又以貫徹《中國教育改革和發展綱要》《中華人民共和國教育法》和《中華人民共和國教師法》等法規為契機，全力推動學校管理體制改革，促進校長負責制和教師聘任制的進一步實施和完善，對師資隊伍建設具有十分重要的指導意義。
二、教師管理面臨的困境
師資隊伍建設取得了巨大的成績，同時也面臨著如下困境。
（一）結構失調
一方面是教師數量不夠，另一方面是教師嚴重超編，這主要是結構失調。從地域分布看，大城市及經濟發展快的地區，教師嚴重超編，出現了“下崗人員”“失業教師”的現象；農村及偏遠山區，教師嚴重缺編。從學科結構看，語文、數學、英語、物理、化學、生物等學科相對超編，體育、音樂、美術、勞動技術教育、心理輔導、電化教育、計算機等學科的教師又相對缺編。從年齡結構看，大多數學校40-50歲之間的成熟型的骨干教師相對缺乏，出現人才斷層。有些學校，50歲以上的教師只有一兩個人甚至沒有，教師群體主要集中在20～30歲。從性別結構看，中小學教師，特別是小學教師，呈女性化的趨勢，這對孩子的個性發展是不利的。
（二）機制不順
突出地反映在用人制度上。教師的聘任制往往是流于形式，有名無實；學校人事管理的弊端極多，如對教師的管理政府統得過多、干部能上不能下、學校無擇師的自由、教師只進不出，也缺乏嚴格的責任制和考評制。教師補充渠道單一，非師范畢業從教人員和向社會招聘的教師較少，這種狀況既難以滿足學校對教師的需求，也不利于改善教師的學歷結構、學科結構和地區分布結構。
（三）待遇偏低
在教師報酬分配制度上，也是統得過死，平均主義、工資偏低至今令人難以滿意。據有關資料統計，我國國民經濟12個行業中，教師工資收入比全民所有制單位職工低8．2％。與世界各國相比，我國教師工資收入指數只是同檔次發達國家的l／4，還不到印度的1／2。工資本已偏低，部分地區還存在拖欠與克扣教師工資現象，而且醫療保險、子女就業等更是教師普遍面臨的艱難境地。在住房待遇上，由于新的房改政策出臺，教師的知識分子政策待遇落實又遇到問題，難以解決安居樂業的問題，尤其是青年教師。
（四）素質欠佳
教師工作的新特點給教師管理帶來問題。隨著改革開放的不斷深入以及教育技術現代化的實施，教師的工作特點發生變化，教師工作對象的自我意識、民主平等意識不斷增強；相反，教師權威日趨削弱，傳統的學生觀面臨挑戰，教師的工作內容變得更復雜，如獨生子女和單親家庭子女教育、心理健康教育與輔導、學生犯罪行為、學校課程設置與改革等。面對這些新變化所帶來的難度與提出的高要求，部分教師更加不安心教育工作，使教師流失的可能性增大。教師的師德、師能狀況有所下降，體現在終身從教的事業心下降、教書育人的責任感下降；體現在學歷合格率雖有提高，但學力水平偏低，專業知識不扎實，教育技能與理論膚淺，教師的綜合能力遠遠達不到合格優良師資的要求。前幾年，國家教委對全國849萬中小學教師進行抽樣調查分析，結果是30％合格，30％基本合格，30％不合格，10％完全不合格。時至今日，這種情況并無多大改觀。特別是全面實施素質教育，對教師管理又提出了新的要求，教師的知識、理論、教學技能如何才能符合素質教育對教師的要求，是當前和今后一段時間內必須高度關注的教師管理問題。
（五）不注重教師自身的專業發展
目前，在我國中小學教師中普遍出現年齡老化問題，大多數教師知識結構陳舊，學校往往不注重教師的發展，還存在許多不利于教師發展的管理行為。學校的領導盡管很重視人才，卻不注重培養人才，而是想方設法地去引進人才。長期不注重人才培養的結果使得學校出現人才斷層、青黃不接的現象，骨干教師比例偏低。而對于一些教師追求進步、要求發展的行為，學校管理者則采取漠視的態度，把教師的發展看成是教師自己的事，意識不到教師的這種行為能力的提高將產生的積極意義。還有一些領導，不僅不主動為教師提供機會、促進教師的發展，還千方百計地阻礙教師的發展。可以說，由于管理者不注重教師自身的發展，嚴重阻礙了中小學教師的發展，并進一步影響到我國基礎教育質量的提高。
（六）對教師的人文關懷不夠
管理是管理主體與管理客體之間的一種對象性活動，具有互動性。在實際操作中，“管理”往往被學校領導者誤解成管理者對被管理者的管制、控制、制約。學校管理者對教師這一特殊群體缺乏清醒的認識，不能從人性的角度去關心人、理解人、尊重人。具體而言，在管理方法上，過多強調對教師采用行政方法、法規方法等行為控制的“硬”管理，而忽視教師的主體性，缺乏對教師應有的人文關懷。學校領導如果不能從教師內心的需求上給予真誠的關心，僅單純憑借行政手段對教師進行管理，勢必拉大管理者和教師之間的心理距離．陽礙學校各項丁作的開展。P2-4