人力資源測評理論與技術（簡體書）

但根據國內目前的狀況和本書的定位，我們在后面的解釋中，基本沿用了傳統的效度概念和定義。對新的效度研究方式有興趣的讀者，可以參考美國教育研究學會的標準或者國內學者謝小慶的有關論文。
二、效度的類型
根據效度評估方法的不同，效度可分為內容效度、構想效度和效標關聯效度三種類型。
（一）內容效度（content Validity）證據
內容效度就是檢驗測驗的內容對所要考核范圍的代表性程度。例如，面試的時候對一個技術人員所掌握的技術水平的測驗可以通過選取不同水平的具有代表性的技術問題來測量，這樣就能大致推斷技術人員的技術水平。
內容效度重點是強調新測量工具的建構，而不是已有測量工具的效度。設計并采用這種方法的目的是幫助確保測量工具的建構是針對所要測量的內容。例如，要考察一個人的專業知識，就要把這個專業的關鍵知識都是包括在測評題中。其次，這種方法主要是依靠專家根據經驗來判斷一個測量工具的效度，而不是依靠相關系數。因此，內容效度被稱作一種“描述性”效度。
為了確保內容效度的客觀性，可以通過以下的流程來保證：1.對所測量的內容進行全面分析，盡可能搜索到最齊全的資料。2.挑選參與內容效度研究的專家，這些專家應該能夠承擔相關測量范圍的職責并且具有這些職責所具備的知識、技術和能力。3.甄選測量內容。4.評估甄選測量工具與被測量內容的相關性。
（二）構想效度（constmct validity）證據
構想效度是指測驗能夠測量出來的理論的特質或者概念的程度，例如，我們根據理論的假設結構來編制一份心理測量量表，如果實際測量結果所測得的實際分數經過統計檢驗能夠有效地解釋受試者的心理特質，那么，我們說這個量表或者測驗具有良好的效度。