內部創業戰略(21世紀經濟管理精品教材)（簡體書）

2.財務資源中的異質性
財務資源就是內企業家們在組織內創建新企業所需要的足夠的費用支持，這是最基本的有形資源。對于一個不缺錢的企業來說，資金無疑只是一般的同質性資源，但是，對于組織內的一個新生命體而言，如果沒有及時、足夠的財務資源支持，內企業會像人體失去血液一樣走向消亡。Andy Diston（2005）在其文章“Nonstop Innovation”（不斷創新）中就將Cambridge公司對內企業的資金支持作為一個例證。Cambridge公司每年把其年收入的10%用作支持員工創建新企業。具體的做法是這樣的：公司每年都把一個衍生創業（spin-off）預算分配給它的五個分支部門，員工會把他們一年中的幾十個想法上報給部門經理，然后部門經理會從中選出15%的想法并對其進行市場調查和生存能力分析。最后，由管理人員和首席信息官評估每一個想法，并把最有發展前景的幾個想法推薦給公司的董事會。如果一個想法得到了董事會成員的一致支持，那么公司就會引入一個創業投資伙伴進行初始投資。有了資金支持，好的想法就會被開發成現實產品，公司的創新就向前邁進了一步。Xerox公司建立了“施樂技術事業創業投資公司”（Xerox Technology Ventures），通過投資于那些有未來發展前景的技術而獲取了滾滾利潤。Xerox公司曾用一項3000萬美元的基金支持建立了12家新創企業，這種內部創業中的企業，活力無限，成功率較高，不枯竭的財務資源支持是重要的異質性保障。
3.物質資源中的異質性
一個有創造性的點子要想轉變成強大的現實生產力一定離不開原材料、廠房、機器設備等物質資源，而獲得這些資產需要大量的期初投資。對于那些實力雄厚的大企業來說，這些物質是一般性的，同質性的。對于一個外部新創企業來講，適時、獨立地獲得這筆投資將是十分困難且有意義的事情，因為，獲得風險投資支持的機會受到了種種苛刻條件的制約。但是對于一個組織內的內生企業來講，情況則大不相同。這些內生企業完全可以憑借母企業提供的一些支持，有些甚至可以充分地利用組織內的富余資源，更快地把好的創意轉化成現實的生產力，從而使新的內生企業在市場上獲得先占優勢，進而提升自己在市場上的異質性。
4.時間資源中的異質性
任何創新的產生都是屬于探索性的，而這個探索的過程需要充分的時間作保證。基于員工思考、試驗甚至因失敗而“迂回”的時間都是要有保障的，這同時也為公司獲得更多創新提供機會，因此，這種寶貴的時間構成了新組織異質性的重要基礎。例如在3M公司，鼓勵創新、寬容過錯等是作為公司的制度來執行的。公司里有一系列“條例和規矩”來保證鼓勵創新是一種制度。如公司規定允許所有雇員留出15%的工作時間根據個人興趣進行研究工作。3M公司的Apex（一種從縮微應用中研制出的摩擦物質）就是一位開發人員在15%的自由研究時間內研究出來的，后來在公司“填補”項目機制的推動下，被選為潛力大的項目而得到經費支持，并被視為很有潛力的業務。除了Apex以外，Post-it Note、Masking Tapes都產生于3M公司的15%原則，并使3M公司提高了其核心技術競爭力。
5.品牌資源中的異質性
有效樹立起市場品牌，對于任何一家新創企業來說，都是一個不可在短期內實現的夢想。品牌，無疑也是這些企業無法奢想的重要無形資源。一項對創業企業的研究顯示（任榮偉，2002），依托強勢品牌進行市場推廣的創業成功率要比新創企業自建品牌的成功率高出近80%，也就是說，新創企業的品牌弱性是其新創弱性的重要表現形式，特別是在創業活動的早期，無強勢品牌做支撐的新產品的市場成功率是非常低的。然而，反過來，依托現有品牌資源進行推廣，無論在其形象、美譽度、合法性以及渠道布置等方面都克服了新創企業那種難以短期內克服的新創弱性。這對于內生的新企業來說無疑是一種異質性的資源支持。例如，從華為公司出來的李一男在北京成立了港灣公司之后，很快就以銷售額每年百分之百遞增的卓越業績向風險投資商們交了滿意的答卷，如果沒有華為品牌的影響力，港灣公司如何能夠快速成為“華為內創業系”中最具閃亮的明星呢？四、基于內部創業組織支持的視角
組織演化理論強調慣性（routine）對既有企業創新活動的限制。盡管組織重視可預測性和可靠性，但是它們往往傾向于建立一套可視的、程序式的信息系統和決策程序，但這又意味著正式化和官僚主義，會阻礙適時進行的組織變革并導致結構式的組織慣性。因此，當企業面臨快速的環境變化時，常態生存系統往往導致組織的衰退。這樣，提供適合內部創業活動的組織支持就顯得十分必要。這里的組織支持，主要是指公司為促進內部創業活動開展，在組織結構、董事會結構、激勵保障機制以及事業規劃等方面的設計和制度安排。
1.組織架構
組織結構是用來描述組織的基本框架體系。一般性的組織結構通常用三個維度衡量：復雜性、正規化和集權化。復雜性是指組織的縱向分化程度，組織的復雜性越高，意味著它的縱向管理層級越多，各層級之間的協調越困難；正規化是指組織制度和流程的規范化程度，正規化程度越高，組織對員工的行為的約束就越多，不利于員工創新思想的形成；集權化衡量了決策權力的集中程度，在高度集權組織中的成員無法自己就工作范圍內的問題做出決定，不利于員工在工作中實踐新的想法。根據以上三個維度，管理學原理中一般將組織按照組織靈活性的程度將其劃分為兩種類型——機械式組織結構（mechanistic structure）和有機式組織結構（organic structure）。機械式組織結構的復雜性、正規化和集權化都較高，有著嚴密的管理層級和等級價值觀，管理成本高，決策的民主化程度低，信息流通不暢和失真，內部成員受制于復雜的等級鏈，通常缺乏創新的動力。相反，有機式的組織結構的復雜性、正規化和集權化都較低，組織結構扁平，信息傳遞速度快，員工通常會得到一定范圍的授權以激勵他們通過創新更有效率地工作。
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