三分管人七分做人(白金版)（簡體書）

“打鐵還須自身硬”——在企業管理活動中，領導者應該率先垂范、令行禁止、積極進取，時刻把公司的利益放在第一位。領導者還要業務精熟、專業過硬，處處做下屬的楷模——唯有如此，下屬才能真心誠意地敬佩你，才能無怨無悔地追隨你，才能從根本上解決管理的難題。
本書從領導者本身入手，提出了“三分管人七分做人”觀點，全書語言簡捷、明快，將管理與勵志充分結合，簡單實用，通俗而不失厚重，是值得主管者珍藏的一本好書。

李偉 ，出生于七十年代，哲學、歷史學碩士。2000年獲北大光華管理學院MBA學位。曾任教于北京某職業學校、多家知名企業高管、管理咨詢師，現為財經自由撰稿人。管理通俗化與本土化的領軍者，長期致力于通俗管理的研究，并多有著作出版，其中《三分管人七分做人》截止今日已經暢銷超過150000冊。

1.可以嚴于律己，不可嚴于律人?
2.就算是才智過人，也不可能樣樣精通?
3.把自己的面子給別人?
4.平靜地面對冒犯?
5.實干興邦，空談誤國?
6.給目標設定一個期限?
7.欣賞勝于一切?
8.經營上，100－1=0?
9.不要總想成為贏家?
10.慎做性情中人?
11.與下屬建立良好的人際關系?
12.維護上級的尊嚴?
13.贏得上司的信任最重要?
14.要24小時負責?
15.多講“禮”，少講“理”? 1.可以嚴于律己，不可嚴于律人?
2.就算是才智過人，也不可能樣樣精通?
3.把自己的面子給別人?
4.平靜地面對冒犯?
5.實干興邦，空談誤國?
6.給目標設定一個期限?
7.欣賞勝于一切?
8.經營上，100－1=0?
9.不要總想成為贏家?
10.慎做性情中人?
11.與下屬建立良好的人際關系?
12.維護上級的尊嚴?
13.贏得上司的信任最重要?
14.要24小時負責?
15.多講“禮”，少講“理”?
16.對待“墻頭草”的三種辦法?
17.熱忱是會傳染的?
18.良弓難張，良馬難乘?
19.多思考少說話?
20.謹防“多重領導”?
21.不能聽風就是雨?
22.不要與卑微者爭執不休?
23.在偉大來臨之前，請耐心等待?
24.停止把問題推給別人?
25.忍得一時之氣，免卻百日之憂?
26.勝算不大時，不如轉過身來?
27.找找上司值得你學習的地方?
28.獎得多，不如獎得及時?
29.錢是衡量人的重要標準?
30.過高的權力是一把雙刃劍?
31.主動去適應上司的習慣?
32.沒有絕對的誠實?
33.謙和易處世，低調好做人?
34.適當地露些鋒芒?
35.發火后，要做好善后工作?
36.財聚人散，財散人聚?
37.不要立刻說“不”?
38.寬容待人，是成功者的風范?
39.笑到最后才算真贏?
40.給人相對穩定的工作?
41.制度的改變是根本問題?
42.認清問題的關鍵所在?
43.僅僅提出建議，讓別人得出結論?
44.確認每一個人都很重要?
45.有“賭一把”的勇氣?
46.勿隨意亂點頭，或亂搖頭?
47.知道太多的秘密是件危險的事?
48.拘泥于小節者常忽視大局?
49.每天早來半小時?
50.因為無知，所以偏見?
51.時刻注意，不要搶了上司的風頭?
52.裁員的三種方式?
53.建立你的人脈圈?
54.失去堅強意志將一事無成?
55.有明確目標的人，會受到尊敬與注目?
56.放權是必要的，及時跟進是必須的?
57.給下屬留點發揮的余地?
58.成功了，再贏一次?
59.不要害怕給下屬增加責任?
60.懶惰是一種疾病?
61.私心不可有，野心不可無?
62.寬嚴相濟?
63.把事情交給忙碌的人?
64.優雅使你看起來更出色?
65.容易成才的兩種人?
66.強將手下無弱兵?
67.近則庸，疏則威?
68.要想影響別人，首先要能夠控制自己?
69.滿足部屬內心的期望?
70.遇事先打個招呼?
71.男兒自立，須有倔強之氣?
72.管人是管理之根本?
73.和藹與友善將主宰一切?
74.認識真正的自己?
75.沒有學習，就沒有發展?
76.讓正直敢言成為一種風氣?
77.老少摻用，人才互補?
78.認清自我?
79.不要為自己做出的選擇而去埋怨別人?
80.任何情況下都不能慌張?
81.有根基有城府是一種必要的修養?
82.旁觀者清，當局者迷?
83.與被辭退員工談話，只談事件本身?
84.要下屬明白：想要得到?
85.時刻保持一個清醒的頭腦?
86.沒有適宜的位置，自然默默無聞?
87.知道哪些是“不需要知道的事情”?
88.更要看重敗軍之將?
89.自我利益才是員工考慮的重點?
90.不要一次給人太多的好處?
91.做生意，歸根到底是做人?
92.不可逢會必到?
93.注重第一印象?
94.首先要管住自己?
95.糾正下屬越權的方法?
96.對于危機處理，必須當機立斷?
97.勇于負責才會贏得敬重?
98.與成功者合作?
99.不要譴責一切?
100.運用金錢的力量?

1.可以嚴于律己，不可嚴于律人
于謙是中國歷史上的一位著名人物，《明史》稱他“英邁過人，歷事三朝”。他的命運與明朝的兩次重大事件——“土木之變”和“奪門之變”緊密聯系在一起。“土木之變”之后，他成為救時的英雄，舉國擁戴；而“奪門之變”則使他身敗名裂，命喪刑場。于謙的悲劇固然是由多種因素促成的，但有一個問題可能是于謙至死也未能想透的，那就是自己一身正氣致使同僚最終倒戈相向。
“土木之變”于謙立下了蓋世的功勞，而“奪門之變”是文臣武將及宦官聯合“倒謙”的結果。在“倒謙集團”中，文臣、武將、宦官分別以徐有貞、石亨、曹吉祥等為代表。這些人在“土木之變”后，曾與于謙共同守衛京城并共同擁立新君。然而，在隨后的日子里，這些人對于謙由協作、支持逐漸轉變為敵視，必欲除之而后快。
這是為什么呢？原因很簡單，那就是于謙做事情唯標準是從的價值觀。
電視劇《大明風云》中，有一段情節是描述于謙的個人生活的，講的是他的結發妻子早亡，他一生懷念，對其他的異性一概不接受。在那個歷史時期，男人妻妾成群是很平常的事情，但他對感情的執著如一，可見其為人處世的原則性及其標準。
古人做官頗有講究，所謂“水至清則無魚，人至察則無徒”。在傳統思想文化熏陶下的官僚士大夫，在官場中表現出來的是兩種截然對立的價值觀：一種是剛正不阿、不諳熟也不肯融入于圓滑的官場，不愿曲意奉迎他人，對于懦弱、貪腐多有鄙視；另一種則是投機鉆營，左右逢源，見縫插針，一切從個人私利出發，拉朋結黨。毫無疑問，在封建社會的官場中，后者更為普遍。于謙的原則性近乎于不近人情，從而得罪了那些投機鉆營、牟取私利者。于謙始終堅持自己的信念，律己律人，但最終的悲劇性結局一定在他內心留下了永久的困惑。
原則性強、律己律人、剛直不阿、不肯變通是他們的天性，也正是這樣的天性，成就了他們的事業，也導致了他們的孤立，在非常時期不可避免地會遭遇坎坷曲折。
于謙是一個執著的理想主義者，是民族英雄。但他至死都未明白中國傳統文化中，那些為大部分人所認同的為人為官之道。他的所作所為在后人看來是正義而高尚的，但在當時的人際環境中不僅難以被理解，反而成為招致怨恨的主要因素。于謙的悲劇是時代造成的，也是其個性的必然結果。
領導者
“原則性強、律己律人、剛直不阿、不肯變通”成就了一些人的事業，同時也導致了他們的孤立。

2.就算是才智過人，也不可能樣樣精通
每一位渴望成功的人，尤其是那些處在創業階段的奮進者，一定要時時處處防范自己，不要濫鋪攤子、濫用精力、四處出擊，而應當像錐子那樣，鉆其一點。讓自己在某一方面顯示出特長，這樣才能贏取更大的成功。那些自以為多才多藝、精力超群的人，看起來樣樣懂，實際上樣樣都只通一點皮毛。這樣，別人可以“一招鮮，吃遍天”，而你卻無所適從，因此痛失獲得成功的各種機會。
任何有所作為的人，都不會在所有領域里都有作為的。就算在某一領域里，也不是每一方面都有所建樹。全知全能無非是天真的幻想。聰明的人絕不會四處出擊，樣樣都深入，門門爭第一。你的每一種欲望都會跟你的另一些欲望發生沖突。如果你疲于應付，就會被折磨得不勝煩惱。長期東一榔頭，西一棒子，你的精力就會被耗空，最終將一事無成。
除了極少數天賦極高的天才在不少領域都能所獲極豐外，多數人，就算是才氣過人的智者，也沒有可能樣樣都精通。
從千百萬個成功者的身上，我們能夠發現一個共同的事實：他們幾乎都是從自己的興趣、特長起步，果斷進行戰略決策，明確自己的主攻目標，再“縮小包圍圈”，向此目標步步逼近，最后一舉成功。
那些在事業上有所作為的人無不是懂得限制自己的人，無不是在明確了目標后，根據自身的興趣、特長和現實需要，在眾多的選擇中擷取其一，放棄其他，然后集中“優勢兵力”，圍追攻克某一領地。有些人在一生中，任何時候都非常清楚取舍的辯證關系，知道自己應該追求什么，應該舍棄什么，總是能夠將自己的精力、才能集中于某個領域，并創出驕人業績。
領導者
除了極少數天賦極高的天才在不少領域都能所獲極豐外，多數人，就算是才氣過人的智者，也沒有可能樣樣都精通。

3.把自己的面子給別人
人都愛面子，你給他面子就是給他一份厚禮。你給別人一個面子就相當于承認別人比自己尊貴，比自己占分量，比自己有面子。他領了情，日后也一定會對你作出相應的回報。
反過來，無論你采取什么方式指出別人的錯誤——一個蔑視的眼神、一種不滿的腔調、一個不耐煩的手勢，都有可能帶來極為不利的后果。
永遠不要說這樣的話：“看著吧！你會知道誰是誰非的。”
古時有位大俠名叫郭解。有一次，洛陽某人因與他人結怨而心煩，多次央求地方上有名望的人士出來調停，對方就是不給面子。后來他找到郭解門下，請他來化解這段恩怨。
郭解接受了這個請求，親自上門拜訪那個人，做了大量的說服工作，好不容易使這人同意了和解。照常理，郭解此時不負人托，完成這一化解恩怨的任務，可以走人了。可郭解還有高人一著的棋，有更巧妙的處理方法。
一切講清楚后，他對那人說：“這件事，聽說過去有許多當地有名望的人調解過，但因不能得到雙方的共同認可而沒能達成協議。這次我很幸運，你也很給我面子，讓我了結了這件事。我在感謝你的同時，也為自己擔心，我畢竟是外鄉人，在本地人出面不能解決問題的情況下，由我這個外地人來完成和解，未免會使本地那些有名望的人感到丟面子。”他進一步說：“這件事這么辦，請你再幫我一次，從表面上要做到讓人以為我出面也解決不了問題。等我明天離開此地，本地幾位紳士、俠客還會上門，你把面子給他們，算作他們完成此一美舉吧。拜托了。”
郭解把自己的面子扯下來，送給其他有名望的人，其心態之高，其心態之平，實在令人感佩。
當然，給別人面子一定要自然，不要讓對方明白，這是你有意使然，否則便顯得你很虛偽，別人對這種面子也不會感興趣。
領導者
你給別人一個面子就相當于承認別人比自己尊貴，比自己占分量，比自己有面子。他領了情，日后也一定會對你作出相應的回報。

4.平靜地面對冒犯
在生活和工作中，冒犯你、搶白你的人，大多是心直口快的親朋好友，他們是想讓你把事情做得更好。對此，你沒有理由生氣。
即便是身處高位之人，也不敢保證沒有人會在什么時候冒犯自己。遇到這種情況，大多數人會氣憤不已，修養好的也許會沉默不語，脾氣暴躁的則有可能破口大罵。如果一旦聽到不符合自己心意的話就如此行事，那豈不是每天都要氣得半死？對這些違逆你心意的人或事，首先應該冷靜下來分析一下，他是否帶有惡意或故意與你作對，他所說的對自己有利還是不利，而不是聽完之后馬上做出反應。
不管是有意還是無心之語，聽完之后都要做到表面平靜，決不要流露內心的不快。
領導者
對于冒犯者不管是有意還是無心之語，聽完之后都要做到表面平靜，決不要流露內心的不快。

5.實干興邦，空談誤國
在改革開放和現代化建設中，對于我們各級領導干部來說，應當少講空話，注重實干。然而，眼下我們少數領導干部卻沾染了只說空話、套話的不良習氣。對于這些干部，群眾說他們是患了“空談癥”。
患上這種“空談癥”的人，有的高高在上，不調查，不研究，制訂目標時豪言壯語，氣吞山河，聽起來似乎決心很大，道理很多，但是有唱功，沒有做功，嘴行千里，屁股仍在屋時。時間一年年過去，本單位、本地區的面貌依然故我，變化甚微；有的不是學先進，爭上游，而是習慣坐在辦公室里，頤指氣使，“茶杯一端，說話無邊；香煙一點，專說人短”。處理問題“踢足球”；“辦起來事來”打排球，有的“不當戰斗員，只當裁判員，只吹哨不上場”，別人在前面干，干好了他說“早該如此”，干錯了他說“意料中事”。凡此種種，這些人雖沒貪污受賄，作奸犯科，然而他們的官僚主義作風卻渙散了別人的斗志，污染了周圍的風氣，貽誤了社會主義事業。
空談，也叫清談，歷來就是我國士大夫中存在的一種不良習氣。空談誤國事，在歷史上屢見不鮮。“實干興邦，空談誤國”，這是中華民族歷史經驗的科學總結。現在我們的各級領導干部，是實現新世紀宏偉目標的帶頭人，若老是空談，既談不出效益，談不走貧困，談不好治安，談不出現代化，也談不來真正的威信。有人患上了“空談癥”，這是形式主認、官僚主義在他們頭腦中作怪，其要害是“脫離群眾，做官做老爺”。
領導者
空談既談不出效益，談不走貧困，談不好治安，談不出現代化，也談不來真正的威信。

6.給目標設定一個期限
1958年，經過多年調查研究，英國歷史學家、政治學家諾斯科特帕金森提出了“帕金森定律”。他發現，同一個人做同一件事耗費的時間差別極大：一個人10分鐘就能看完的一份報紙，也可以看上半天；忙的時候，在20分鐘內就能寄出一疊明信片，但在他閑著沒事的時候，為了給太太寄張明信片，可以花上一整天……
用一句話來概括“帕金森定律”，那就是：如果不加以規劃，工作會延展到填滿你所有的時間。在現代生活中，這個定律經常能發生作用。
一天早上，邁克在讀報紙時，幸運地發現自己中了一項大獎，可以免費去瑞士度假三天，住在豪華的海邊別墅里，吃住全包，一分錢都不用花，而且第二天一早就出發。邁克的第一個反應是：這簡直太棒了！但冷靜下來一想，自己還有一大堆事情要做，短短一天，怎么可能做得完呢？
于是，邁克馬上開動腦筋安排開了，他拿出紙筆，首先把要做的事一一記下來，依據重要程度排好，取消一些不必要的約會，還把一些事情委托給其他人處理，短短一上午工夫，邁克就完成了平時需要好幾天才能完成的工作。接下來的三天，他享受了有生以來最愉快的一次假期。
時間太過充裕，一般人就會有懈怠的心理。所以給目標設定一個期限，然后全力以赴，是贏得成功所必備的條件。
領導者
時間太過充裕，一般人就會有懈怠的心理。

7.欣賞勝于一切
心理學家指出，人的一生都在追求重要感。人們都有這樣一種意識存在，希望自己受到重視，鶴立雞群，是群體中的中心，是焦點人物。然而，在今天這個機械化、集團化的社會中，一個人常常是辦公室里的某個裝備或某個裝備零部件。個性得不到表現，個人得不到重視，從而影響其工作的積極性和主動性。
要克服這種弊端，一種可行的方法，就是管理者把每個員工都當做一位重要的大人物看待，使得每個人渴望被重視的心理得到滿足，從而成為一種積極工作的推動力，盡心竭力為組織效力。
把員工當做大人物看，有時甚至比直接給下屬員工物質方面的激勵更能激發他們的士氣。因為，任何人在得到別人的承認和尊重時，心理上就得到一種莫大的安慰，這是無法用金錢、地位、工作環境來彌補的。
員工常憑直覺就能知道管理人員究竟是否欣賞他們。員工若感覺到管理者對自己自然流露出對專家般的敬意，定會使他們感到工作的快樂，并以自己的實際行動來報答管理者的這種敬意和信任。若得不到這份應有的尊重，員工就會覺得自己無所作為，或覺得自己已不為上級所賞識，自己的價值得不到上司的承認。這樣，員工就會沮喪，就會泄氣，就會變得無精打采。工作效率自然會一路下滑。
對此，H.羅斯佩羅特說：“不要對你的員工頤指氣使。如果你自以為是，恣意行事，他們則變得唯唯諾諾，這樣一來，他們創造力也就無從談起，結果也就可想而知。而且，相信也沒有人能容忍一個濫用特權的上司。”
領導者
雖然某些人嘴上說著“我只是一個小兵”，但他的心里比誰都需要被重視的感覺。這是人的天性，沒有人喜歡被忽視，沒有人喜歡無足輕重。
……