價值觀匹配與組織變革類型：對員工應對組織變革的影響（簡體書）

對于那些處于動蕩環境中的組織而言，組織的變革經常性地發生，準確把握每一個變革的特征並保持對變革情境的控制會讓管理者應接不暇。相比而言，管理者在招聘和選拔員工時重點控制或通過一些有效的策略保證員工與組織在價值觀上的匹配就是更為持久而有效的措施。從這個角度來看，建立價值觀的匹配是一種更基本、更徹底地改善員工在變革中表現的方式。現有一些控制情境因素的變革管理方式，比如加強信息溝通、提倡員工參與和提高領導效能無非是希望提高員工對于組織和變革的認同，那么如果同樣是為了引導員工的應對選擇，這些臨時抱佛腳的政策與未雨綢繆地關注價值觀匹配相比就相形見絀了。

唐杰，福建福州人，福建師范大學經濟學院工商管理系副教授，畢業于廈門大學管理學院，獲管理學博士。主要從事人力資源、組織行為、變革與創新及跨文化比較研究，擔任福建人才發展研究中心辦公室主任，中國企業管理研究理事，福建省科學技術協會副秘書長和福建行為科學研究會理事。入選福建省高校杰出青年支持計劃和福建師范大學寶琛青年英才支持計劃。迄今主持完成1項國家自然科學青年基金項目，1項教育部人文社科青年項目以及多項省級科研和教學課題，主持和參與多家政府和企業的變革和戰略方面橫向課題。在《心理學報》、《中國軟科學》、《經濟管理》等雜志上發表學術論文30余篇，1篇論文被EI核心檢索，1篇論文被SSCI檢索。2009-2010在美國俄勒岡大學商學院從事訪問研究，2014-2015年在臺灣東吳大學商學院從事訪問研究。

□□章 緒論
□□節 研究背景
第二節 研究目的和主要內容
第三節 理論貢獻與實踐意義
第四節 研究的框架與方法

第二章 概念界定與文獻回顧
□□節 個人-組織價值觀匹配
第二節 員工應對組織變革
第三節 變革承諾
第四節 變革屬性

第三章 理論基礎與研究假設
□□節 研究的概念框架
第二節 直接效應：個人-組織價值觀匹配與員工應對組織變革
第三節 中介效應：變革承諾
第四節 調節效應：變革屬性
第五節 有調節的中介效應

第四章 實證研究設計
□□節 程序與樣本
第二節 變量測量與量表

第五章 數據分析
□□節 預測試數據分析
第二節 正式測量數據的量表檢驗
第三節 直接效應模型的假設檢驗
第四節 中介效應模型的假設檢驗
第五節 調節效應模型的假設檢驗
第六節 有調節的中介效應模型的假設檢驗

第六章 研究結論與實踐探討
□□節 實證研究結果與分析
第二節 本書的主要結論與實踐啟示
第三節 研究局限

第七章 員工應對組織變革研究的展望
□□節 員工應對組織變革過程要素的完善
第二節 完整檢驗員工應對組織變革的精細加工可能性模型
第三節 員工應對組織變革過程的跨層次檢驗
第四節 價值觀匹配對員工變革應對組織變革的多重效應檢驗
第五節 員工應對組織變革的多時間點研究
第六節 員工變革應對與組織變革演進

附錄
附錄1 員工應對組織變革研究調查問卷（預測試）
附錄2 員工應對組織變革研究調查問卷

參考文獻