商品簡介
小主管的所有煩惱，本書幫你一次搞定！
║基層管理者需要提高的三大能力：執行、工作、用人
‧執行力：「執行力」意即能準確理解上司的指示與工作部署，並貫徹上司的精神與部門工作緊密結合，確保上司工作部署順利執行。
‧工作力：熟悉自己的工作內容，充分掌握工作情況，才能正確指導下屬展開工作，避免盲目指揮、胡亂用權，阻礙工作進展。
‧用人力：基層管理者若不能充分發揮人才的創造性，就會束縛事務管理，同時要主動幫助下屬、培訓且提高下屬的工作能力。
║基層管理者與上司相處：不盲從錯誤，三點化解危機
下屬盲從主管，等於是被上司抓住把柄，留下推卸責任的餘地，故基層管理者必須學會辨別，哪些是必須執行、哪些是要堅決拒絕的決策。遇到這種情況，有三大步驟化解危機：
‧冷靜面對：無論面對冷面上司或是親人上司，一定要冷靜應對，才不會在沒有充分考慮的前提下草率接受任務，鑄成大錯。
‧權衡利弊：某些指令能立刻察覺是錯誤、不可執行的；但有些命令卻經過主管偽裝，這就需要基層管理者在接受任務時，保持冷靜沉著的頭腦。
‧提出合理建議：若一些不合適的決策已公開，可以私下提出，維護上司尊嚴的同時，盡力讓上司修正決策。需要注意的是，即使上司一意孤行，也不可率領下屬抗議，應耐心溝通。
║何謂真正的管理高手：敢用「無經驗者」
敢用無經驗者，是一種了不起的氣魄。如果一個部門任人只看年資、只看過去的業績，就會走向僵化失去生命力，從而止步不前。
誰說大學生不好找工作？誰說經驗豐富就一定是搶手貨？對有有潛力的年輕人，優秀的基層管理者一方面要大膽啟用；另外，能力優秀的年輕人容易得意惡形，實際上非常危險，這也有賴於管理者的正確引導。
★怎樣對付難搞下屬？如何展示親和力？夾在上下之間很心累嗎？
基層管理者除了要具備分析、解決問題的能力外，還需要有領導的膽識、肚量。本書內容包含和上司相處的技巧、如何善待下屬、協調好人際關係等，讓管理菜鳥不再戰戰兢兢！
讓本書告訴你，小小主管也能凝聚大大向心力！
作者簡介
劉巨得，專職作家。
序
提起基層管理工作，大家首先想到的一定是從早忙到半夜的情景，基層管理者的工作可用一個字來形容，那就是「忙」。基層管理處在企業管理網路的末端，負有一定的管理責任。他們有某個「頭銜」，又跟普通員工一樣承擔具體的工作或勞動任務，無論在身分上還是待遇上，他們都是最接近普通員工的一批管理者。
企業基層的每一個優秀管理者都是解決問題的專家。他們在每天的工作中展現出來的是胸有成竹、自信十足的風範，他們面對不可預期的困難總是從容不迫、幹勁十足。他們從來都不抱怨遇到的困難，總能想出解決問題的方法。
基層管理者在企業中作為承上啟下的橋梁，扮演著舉足輕重的作用，是企業的中堅力量。一個企業能否正常穩定的運行發展關鍵在於基層管理團隊，基層管理者的團隊就像一座高樓大廈的地基，肩負使命，責任重大。
他們的主要職責是傳達上級計畫、指示，直接分配每一個員工的工作任務，隨時協調員工的活動，控制工作進度，解答員工提出的問題，反映員工的要求。他們工作成果的好壞，直接關係到企業計畫能否落實，目標能否實現，所以，基層管理者在企業中有著十分重要的作用。因為基層管理是企業一切工作的立足點，是企業管理的基石，企業所有的管理目標、管理文化、企業的發展策略、發展方向最終都要落實到每一個基層組織。企業的執行力要在各基層組織中展現，企業的效益要通過各基層組織實現。
作為一名基層管理者，想帶好一個團隊必須以身作則，做好自我約束，自我管理，扮演表率作用。正人先正己，其身正，不令而行；其身不正，雖令而不行。優良的職業素養不僅使我們能更好的完成工作，而且能感染周圍的人自發自覺的去把工作做好，能帶動一個團隊往好的方面發展。最終養成良好的習慣，形成一種優秀的團隊文化，也成為企業文化中的一個優點。
基層管理者最重要的，是擁有高度的責任心和使命感。責任使我們正確的對待工作，對待周圍的一切。使命是我們奮鬥的動力，是我們展現價值的源泉。人可以平凡，但不可以平庸；容許犯錯，但不容許沒有責任心。這是做好任何工作的先決條件，一個不負責任的管理者，不但自己做不好工作，而且還能把整個團隊帶成一盤散沙。
基層管理者要懂得管理藝術，並把管理藝術靈活的運用到工作之中。針對不同的人，要施以不同的管理方法，但必須以規章制度為準繩。在規章制度面前人人平等，各項規章制度是我們做好工作的鐵則。在管理中也要剛柔相濟，以人為本，大事講原則，小事看人情，對事不對人，展現一種人文的關懷。這樣，就靈活的運用了管理藝術，既提升了整個團隊的凝聚力和戰鬥力，又使團隊不失和諧的氛圍。
基層管理者不僅要懂管理，還要擁有精湛的專業技術。精湛的專業技術是我們做好工作的基本保障，我們不但會做而且還要會培養人才。我們的目標不是自己一個人會做，不是一個人做得好，而是大家都會做，整個團隊做得更優秀。做到人盡其才，物盡其用，同時在工作中我們要合理的制定計劃，做好統籌安排。
本書的目的，就是為基層管理者提供一個對基層管理分析和創造的思路，掌握了它，你就會少繞遠路，就可以經由科學管理獲取時間、效益。
作為基層管理的第一線管理者，除了有分析問題和解決問題的思路和方法外，還需要有領導的膽識、肚量，指揮的藝術和上司相處的技巧，善待自己的下屬，協調好人際關係，讓員工團結一致。本書針對基層管理的重要地位和基層管理者的工作特點，詳細介紹了基層管理者應具備的綜合能力，解決問題的思路和方法，提供了具操作性和引導性的工作方法。
目次
擁有足夠的知識累積
具備自制和約束能力
擁有主人翁意識
必須是懂實務的管理者
真正的領導者能夠影響別人
具備敬業精神
善於傾聽，不可不備的特質
科學的管理藝術
第二章 樹立良好個人形象
言行一致重承諾
勇於承擔責任
不爭榮譽
展現出管理者的親和力
不隨便發牢騷
樂觀的面對困難
對員工一視同仁
帶頭遵守制度
第三章 學會和上司和睦相處
盡職不越位
不替上司做決定
當好助手和下級
不與上司開過頭的玩笑
對錯誤不盲從
妥善拒絕上級來路不明的「好意」
主動為上司著想
學會與各種上司相處
第四章 記住善待自己的下屬
不說讓員工傷心的話
關心員工
了解自己的員工
用賞識的眼光對待員工
不對員工頤指氣使
把員工當成自己的客戶
給下屬一張笑臉
讓員工覺得有面子
第五章 擁有高超的管理能力
衡量人才有尺度
不要戴有色眼鏡看人
大度容才
用人在於平淡
敢用沒有經驗的人
用人用特長
用好狂妄的員工
關注不被重用的員工
把跳槽者拖回來
第六章 將員工團結起來
真正的成功是團隊的成功
提高團隊的執行能力
讓員工通力合作
凝聚下屬的心
慎用手中的權力
大度對待冒犯自己的員工
積極應對難纏的員工
學會授權
第七章 協調好人際關係
及時化解矛盾
處理好與員工的衝突
杜絕彼此扯後腿的現象
嚴禁諷刺挖苦的行為
提高組織協調能力
向員工傳達自己的想法
怎樣管理「難管」的員工
採用適合的溝通方式
第八章 做好人才培養工作
快速培養第一線人才
不怕自己被超越
心胸狹窄不利於人才的培養
有目的性的培養人才
扶助員工成長
培養出敬業的員工
讓員工學會先做最重要的事情
培養員工做事做到位
書摘/試閱
怎樣管理「難管」的員工
基層管理者對人要寬容。無數事實證明，寬以待人的管理者能在統籌工作中運籌帷幄，遊刃有餘。但寬容絕不是無原則的寬大無邊，而是建立在自信、助人和有利於組織發展上的適度寬大。對於絕大多數可以教育好的員工，宜採取寬恕和約束相結合的方法；對那些蠻橫無理、屢教不改的害群之馬，則不應手軟。
一個企業因市場萎縮而裁員。裁員進行得還算順利，一個上午的時間，就讓全部被裁對象辦理了交接手續，離開了公司。但就在下午，負責裁員的管理者想放鬆一下的時候，一名神祕人物打電話來，要求不要裁掉某員工。主管屈從於某種壓力，打電話給那位已經辦理離職手續的員工，要求他明天繼續到公司上班。該員工在電話裡說：「不是讓我走嗎，怎麼又叫我回去上班呢？」態度甚是囂張。從此，這位員工就成了該公司的特殊員工，薪水拿的最高，工作最少。
另外一個企業，重新整理辦公空間，為了統一整體形象，為每一位員工重新配備了桌櫃。其中有一位員工因不喜歡新配備桌櫃的樣子，不同意基層管理者為其更換新的櫃子，並揚言：「我看誰敢給我換。」後來，再也沒有人要求他更換櫃子。部門的整體布局統一整潔，只有他的工作場所特殊、與眾不同，好像是異類。
縱容員工只能自食其果，這是管理工作中鐵的教訓。現代管理推崇以人為本，是要把員工置於主體的地位上加以考慮，尊重他們的人格，體察他們的性情，重用他們的能力。但這絕不意味著以情感代替原則，以理解代替制度，因為這樣只能縱容員工不合理的欲望和行為。這是管理工作之大忌。
在每一個組織中，多少都會有個別比較「難管」的員工，在他們身上，通常有以下特點：他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作經歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的；這些人在小範圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾支持，恃才自傲；經常和管理者公開頂嘴，反對一些新的計畫和制度，甚至散布一些消極思想和言論，產生極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然；愛表現自己，自由散漫，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度。
出現這樣的員工有各式各樣的原因，有主觀的，也有客觀的。比如前任管理者的遷就，自視甚高，技術上屬中流砥柱一類，以為組織裡沒人敢動自己；曾經的管理者下台者，當過管理者，但不能客觀認知到自己的不足，對處置不服，自暴自棄。
作為基層管理者，尤其是新上任的管理者，如果遇到這樣的員工，就像手捧一個雞肋，「棄了可惜，食之無味」。可是要怎麼辦呢？這樣的員工是完全可以扭轉過來的，並不是一無是處，非開除不可，如果用得好，他們可以扮演積極的帶頭作用，甚至激發團隊的鬥志；這就要求管理者要有容人之心，但注意不得已時一定要施以適當的阻力，防止犯大錯誤。在具體的「對陣」過程中，基層管理者可以採取以下幾種方法：
在公共場合找好一個機會，當其再一次公開給管理者出難題時，突然發難，反將其一軍，變被動為主動，和他打賭，現場約定好輸贏的賭注。賭注內容要以工作為中心，賭的內容就是員工認為「不可能」（其實並非不可能，只是有一定難度）的事情。當然，作為管理者，在選擇賭的時候，自己心裡一定要有必勝的把握，以身作則，讓他無話可說，乖乖的服從管理。在一定的時間範圍內，尤其是在工作很忙、任務很重，所有成員都忙得不亦樂乎的情況下，對其不聞不問，也不分派任何工作，讓他自己去冷靜、思過，直到他實在忍不住找你談話，然後再熱情的接待他，陳述問題，用換位思考的方法和其溝通，讓其認識到自己的不足，主動提出合作方案。
對於講信用、講義氣的員工，只要有機會和他成為朋友，那麼他一定會對你百依百順，並且赴湯蹈火，在所不辭。首先要取得他的好感，比如在其有難的時候，主動、無私的給予幫助，再找機會進一步加深了解，增進感情，第三步就可以主動約其談心、談工作，坦陳要協助其成長。
對於典型的「負面」代表，懇談，先禮後兵，請之改變態度行為，強調利益捆綁和共同目標。溝通時要注意不卑不亢，恩威並施。即使這樣多半不會奏效，但很有必要，有禮在先，後面的動作就「師出有名」了。在一個團體中要平衡力量，不能「一邊倒」。作為管理者，有必要給害群之馬樹立「正面」的表率，讓二者相互較勁，管理者從中調和，讓平衡力量最後達成一致。必要的時候可以給「負面」代表來點下馬威，但不可觸犯眾怒。
一顆老鼠屎如果掉進湯鍋裡，那麼會導致一鍋湯都不能喝了，該淘汰的人必須淘汰。部門裡總有幾個很難協調的人，無論是忍讓還是妥協都無法讓他們滿意，他們可能有點小本事，也可能沒有什麼本事。但他們總是這也不順眼，那也不順眼，總是彆彆扭扭。他們來到部門的目的似乎就是為了把事情搞糟。這種人就是老鼠屎，具有驚人的破壞力，如果不及時清除，就會像瘟疫一樣迅速蔓延，殃及整體。在某種意義上，部門就像一件脆弱的鐘錶，只要一個零件出了毛病，整個機器就無法運轉。
最後，如前所述「難管」的員工一般都有一定的影響力，他能引導某一群有消極思想的人的意見，他只不過是一個「意見領袖」罷了。這種消極思想，不能讓其在集體中蔓延和擴張，所以可以採取以他為首，進行團體隔離，從大團體中剝離，讓其管理該小團體，但對他要提出一些要求，給予一定的權力和承諾，滿足其「當老大」的願望，帶動這一部分人創造積極的局面。
透過以上做法，相信問題也解決得差不多了。當然，如果還沒有見效，就只有「忍痛割愛」，開除他。總之，這類成員還是有一定能力，可以為團體創造效益和價值。
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