雙線法則，卓越總裁管理模式：掌握平衡之道，在善惡雙線間引領企業轉型

管理體系＋領導技能＝企業管理
管理體系管的是身，領導技能管的是心

管理體系是透過硬性的流程制度來規範或限制人的行為，
它是在外發生作用，針對的是底線；
領導技能是透過軟性的思想觀念影響人的行為，
它是在內發揮作用，針對的是上線。

針對底線，我們需要的方法是管理體系；
針對上線，我們需要的方法是領導技能。
管理底線如果用上線的領導技能，那無疑是天真和幼稚；
領導上線如果用底線的管理體系，則必然引起員工的反感和對抗。

▶雙線法則
什麼是雙線法則？
→「雙線法則」的底線是每個員工必須達到的工作要求，達到後就可以獎勵，沒有達到就必須受到懲罰；上線是期望每個員工達到的高標準工作標竿，達到就可以得到更高的獎勵，沒有達到不受懲罰。
→底線是強制性的，上線是引導性的。

▶聞氏九型人格
一個人在這個世界的行為，可以按照兩個維度進行分析：
對自己如何？對外部世界如何？
對自己這個維度，我們採取一分為三的方法，將人的行為劃分為三種：
利己、不利己不損己、損己。
對外部世界如何？我們同樣一分為三地將人的行為分為：
損人、不利人不損人、利人。
這樣兩兩對應就可以得到九個區間和九種人型↓

第一種：損人利己──過街老鼠，人人喊打的小人！
第二種：利己，不利人不損人──庸人
第三種：利己利人──常人
第四種：損人，不利己不損己──惡人
第五種：不利己不損己，不利人不損人──如同死人
第六種：利人，不利己不損己──善人
第七種：損己損人──病人
第八種：損己，不利人不損人──瘋人
第九種：損己利人──可遇而不可求的聖人／賢人

聞毅，新平衡計分卡《5步二十法》創始人；《雙線法則》卓越總裁管理模式首創者；策略與領導力專家；為中歐國際工商學院MBA，美國平衡計分卡協會專家。一個打通策略與執行、管理與領導的專家，新一代實效管理的先行者，正在以系統融通的思想、扎實落地的方法，開創實效管理的新未來！

前言 PREFACE
一直在做企業管理，也就一直在問自己一個「可笑」的問題，管理到底是什麼？同時，也就一直在想另一個問題，如何進行管理？
本書是對這兩個問題的思考和回答。
從事管理諮商的原因，我本能地會從企業最高管理者的角度，思考和回答這些問題。不過，相信本書所介紹的思想和方法，對一般的管理者，都有直接的應用價值。在本人的培訓課堂上，這些創新的方法，都廣受學員歡迎。
企業管理包含兩個部分的內容，一是管理體系，諸如，流程、制度之類；二是領導技能，諸如，企業文化，員工激勵之類。現在我們談企業管理，往往是偏重其中某一方面的內容，要麼是強調領導，貶低管理，要麼是突出管理，忽略領導。事實上，管理與領導，需要兩手都要抓，兩手都要硬。
有一點是很明確的，不論是管理還是領導，這些都是手段，都需要用在人上，才能發揮作用。以人為本，才能真正發揮管理和領導的價值。常識性的東西，往往反而被忽略。越簡單的東西，往往反而越糊塗。這需要深刻地認識人性，建立清晰的思維格局，了解為什麼要有管理，要建立什麼樣的制度，以及為什麼要有領導，如何進行領導。
明確就是力量，管理者思維沒有格局，認識陷入混亂，內心的無力也就因此而生。回顧當年的MBA學習，確實是掌握了很多的「術」，而沒有悟到基本的「道」。這本書算是補課的結果，也是反思的結晶，所以，也是希望帶來的價值。
寫作本書的目的，不是想成為一本學術專著，而是從企業管理的實際問題出發，對思考和探求的結果，進行系統的總結和提煉。同時，也希望本書成為一個通俗易懂，引發新思維和新方法的「磚」。拋磚引玉，與讀者共同促進企業管理的發展。

前言PREFACE
第一章　雙線法則，底線抑惡，上線揚善
人性有善有惡，人性向善
聞氏「九型人格」
兩手都要抓
第二章　二度空間，負責的反面是什麼
一分為三，區分產生智慧
建立一個「責任三度空間」
重力與推力系統
人性管理理論參考
第三章　沒有責任，哪來什麼責任心
三種混日子的心態
從對人負責到對事負責
明確劃分職位要做什麼事
確立做事要達到的結果
第四章　有責任，不是就有責任心
僥倖心理是毒癮和瘟疫
處罰什麼，才能避免什麼
利之所在，實乃德之本源
認可和讚美也是激勵
第五章　領導的本質是幫助員工成長
寬容錯誤，允許失敗
沒有失敗，就沒有創新
有一種愛叫放手
寬容是成大事者的素養
第六章　成功=信心2×意義
不是沒意願，是因為沒信心
無法完成目標的三大藉口
幫助員工建立自信
第七章　信任是起點，責任是終點
熱情來自實現自我價值
「疑人不用，用人不疑」謬論
別對信任授權，對責任授權
第八章　用目標系統，管理底線
策略管理的問題與對策
「聞氏計分卡」應用模型
「5步二十法」策略執行系統
第九章　建立「自我」與「大我」
我的人生，我不負責
從「心」重新建立責任心
人生價值=信任×能力
多做一點，為別人，也為自己
第十章　用信念系統，領導上線
血戰松山的震撼
什麼是思想？如何領導思想？
沒有凝聚力，哪來執行力
「身分」決定一切，管理「身分」
後記
本書創新的管理模型
本書的主要觀點
與本書相關的管理觀點
企業之「痛」與解決之「道」
企業的需要就是我們的任務
什麼是教練式諮商？
解碼教練式諮商
尋求管理突破，解碼教練式諮商

人性有善有惡，人性向善
人性由自然屬性和社會屬性組成。自然屬性是人的動物性，是人作為一種動物的本性。但人之所以是人而不是動物，就在於有社會屬性。不過，這裡的人性是一個狹義的概念。本書所說的人性是一個完整的概念，既包括人的自然屬性，也包括人的社會屬性。
在動物的世界裡，沒有什麼善惡之分。動物沒有思想，也沒有自我意識，動物所做的一切不過是為了生存和繁衍，是出於本能。不管動物做了什麼，對動物來說，似乎還用不上善惡一詞，除了在童話故事裡。不過，動物世界的一支，進化成了人類世界。這個時候，就出現了所謂的道德，也出現了善惡的概念。善和惡，是人這種動物進化為社會人後，對自己的動物性進行的道德評判。不損害乃至滿足集體的公共利益，叫做有道德；不損害乃至滿足對方的私人利益，叫做善；反之，損害對方的私人利益或集體的共同利益，就叫做惡，或是叫做沒有道德。
人是動物，這個動物要繁育後代，出於本能會有愛，這種愛又會發展出「惻隱之心」和「不忍之心」，這是善的起源。人這個動物為了生存或為了更好地生存，有時不得不做出違背良善的事情，這就是惡的起源。生存問題得不到解決，或是利益受到極大的威脅，人性中動物性的惡就會異常瘋狂，惡起來甚至比動物還可怕。電影《1942》對大饑荒的描寫，讓我們對人性有了更深刻的認知。
人是動物的事實，決定了人的這種善和惡是天性和本性，與生俱來，不可消滅。人的自然屬性就像一枚硬幣，這一面是善，那一面就是惡，不可分割，即使人已經進化成了社會人，從此有了社會屬性。
人自然屬性中的善是人性教化的起點，人自然屬性中的惡是人性轉化的起點。人社會化的過程，就是對人的自然屬性進行教化和轉化的過程。這種教化和轉化，將形成人的社會屬性，讓人性向善。
先說人性的轉化。
人作為一種「弱小的」動物，必須「群居」，從而以集體的力量抵抗大自然對個體生命的各種威脅。
「群居」就對人性提出的要求。大家在一起共同生活，就必須符合道德。應該怎麼辦事情，這就是道；大家都應該這麼辦，這就是德。每個人不能只顧自己的利益，必須照顧別人的利益。我不害你，也要求你不害我；我對你好，也希望你對我好。互不侵害，互相幫助，這樣才能在一起，共同生存。否則，對大家都不好。如果有人不遵守道德，那麼這個人在集體裡就無法立足。
慶幸的是，人之所以還能生存和繁衍，就是人作為一種高階動物，能夠從本能上認識到這一點，從而能自覺地維護和發展這種道德。於是，人性中的惡就得到了抑制，同時，也逐漸得到了轉化。道德，是「群居」的必要。生存，是人性向善的最原始動力。
不過，也正因為如此，這種道德是功利性的。這種對人性惡的轉化也是不徹底的，惡只是暫時被抑制住了。人性的向善不會讓人性的惡脫離人，一旦有機會，比如，在巨大的利益誘惑下，在僥倖心理的驅使下，人性的惡就可能會跑出來損人利己。不可否認，我們都不是什麼完人。我們惴惴不安的「小人之心」，就是我們人性深處的惡，想要冒出來。
再說人性的教化。
人自然屬性中的善，比如，我們的愛，我們的「惻隱之心」和「不忍之心」，讓教化有了根源。「群居」所需要的道德，所倡導的道德，會進一步引發個體的善，強化個體的善。而且，這星星之火可以燎原，讓人性的向善不再局限於自己的利益，讓人性可以得到昇華。也因此，人自然屬性中的善，就讓道德具備了超越性，可以不再停留在功利性上。
相信看過《拉貝日記》（John Rabe）電影的觀眾，都會被電影講述的故事所震撼。在南京大屠殺期間，德國企業家約翰·拉貝（John Rabe）面對日本軍隊的死亡威脅，竭力建立了國際安全區，挽救了二十萬中國百姓的生命。而這個被稱為是「中國版辛德勒」的人物，在功成身退後，卻窮困潦倒死於柏林。他對陌生人生命的救助，已遠遠超出自我的範疇。拉貝用他堅韌的眼神及厚重的話語，讓每一位觀眾都看到了人性的昇華。
人的自然屬性是基礎，社會屬性是「群居」對自然屬性進行改造和昇華的結果。社會屬性在自然屬性上進行疊加，從而構成一個完整意義上的人和人性。沒有這種改造和疊加，人就還是個動物。
我們所說的人性的惡是一個廣泛的概念。人性的惡，包括人的消極、懶惰、沉淪、貪婪、虛榮、自私和不勞而獲等，所有人性的弱點，都可以歸結為人性惡的一面。同樣，人性的善也是一個廣泛的概念。人性的善，包括人的積極、努力、進取、奉獻、付出、愛、感恩、責任感、無私等，所有人性的美好，都可以歸結於人性善的一面。本書的觀點是，人性有善也有惡，人性向善。這是本書所提出管理理論賴以立足的根基。
一直以來，我們講管理，往往說得比較多的是技術和方法。為什麼在這裡要從人性開始談起？主要原因有三條。
原因一，人性是管理的出發點
管理的根本問題在於管理者對人性的認識，它是一切管理方法賴以建立的基礎。管理者制定什麼樣的管理制度，採用什麼樣的管理方法，建立什麼樣的組織機構，都同管理者的人性觀有關。不同的人性認知，必然會引出不同的管理思想，進而又影響到被管理者，產生不同的行為，導致不同的管理效果。
人性假設是管理的基礎，縱觀管理歷史的發展，不同的管理模式和管理思想都基於管理學家對人性的不同假設。如果管理不能以人為本，管理將成為無源之術。
原因二，人性是管理之道
人性決定人心，人性是管理之道，人心是人性的反應。日常管理中出現的問題，大都是由於管理者對員工的錯誤認知。管理者管人，必須深刻地洞察人性，擺正自己的內心。管理技能缺乏道的承載，則所有的技巧都顯得那麼蒼白。技巧越多，問題反而越多。管理者的心沒有擺正，管理便不合乎人性，員工就會牴觸，自己也會處處碰壁。只有追根溯源，從本質方面思考和行動，才是正途和捷徑。
原因三，人性是管理的歸屬點
過去我們的管理，是以達成企業目標為唯一目的，員工只是完成組織任務的「工具」。而在新經濟時代，現代人力資源的開發與管理必須關注員工的發展。企業的抱負應該不僅僅局限於賺錢，還在於以企業為載體，改變員工的人格和心靈。目前，如何管理擺脫了貧困、逐漸變得富裕的員工？如何管理「七年級生」、「八年級生」新人？這些問題擺在眾位管理者面前，已經成為現代人力資源管理的一大課題。如果管理不是以人的發展為目的，管理最終也將失去作用。